１．在宅勤務について

 

　在宅勤務が可能な職種の職員については、躊躇なく在宅勤務を命じるべきです。その際、所定休日も、所定労働時間も、出勤して勤務する場合と同じにすれば良いでしょう。下手に「見なし労働時間制」などにするとムダな手間がかかるだけです。

 

　在宅勤務を命じられた職員が、自律的に、所定休日や所定労働時間を遵守して自宅で勤務すればいいだけです。出勤時にフレックスタイム制を適用される職員ならフレックタイム制で、変形労働時間制を適用される職員なら変形労働時間制で在宅勤務すれば良いのです。

 

　ただし、深夜労働や休日労働、また、月間６０時間（３６協定の上限時間が４５時間なら４５時間）を超えるような時間外労働は、決して命じないでください。その範囲で各自工夫して仕事を効率化することを求めて下さい。

 

　在宅勤務で最も重要なことは、コミュニケーションです。電話とメールとネット会議は三種の神器です。とくに、普段からメールで仕事をする習慣の無い人には、この機会に、徹底的にメールで仕事をするコツを学んでもらって下さい。

 

　主なポイントは以下のとおりです。

　１）メールでは決して批判や論争をしない。

　２）Ｑ＆Ａを１対１に対応させる。

　３）TOとCCを過不足なく、上手に使い分けながら意識と情報を共有化する。

　４）ワードやエクセルのファイルを共有化する。

　５）電話やネット会議では、人の発言を途中で遮らない。

 

２．自宅待機と雇用調整助成金について

 

　コロナ禍の影響で売上が減少し、事業を縮小し、出勤して勤務させることも、在宅して勤務させることもできない場合は、事業主としては、自宅待機（一時休業）を命じるのが次の選択です。（雇止めや解雇は、本稿では論外とします。）

 

　自宅待機（一時休業）を命じる場合は、休業補償が必要です。１００％補償ができれば最善ですが、事態が長引けば経営問題です。６０％補償が労基法上の最低基準なので最も一般的な選択です。６０％未満の補償は「不可抗力」が認められないかぎり違法です。

 

　併せて、雇用調整助成金の受給を準備すべきです。２０２０年４月１日から２０２０年６月３０日までは特例期間として、要件も緩和され、手続きも簡素化され、給付水準も高くなっています。

 

　当方にも多くの問い合わせがありますが、先ずは、手続き面に目を奪われずに、事業所ごとの休業計画をしっかり作ることをお薦めしています。つまり、誰に、いつから、いつまで、どの程度の休業を命じるか、を明確にすることです。

 

　実務的には、法定帳簿（労働者名簿と賃金台帳）を再度確認して下さい。労働者名簿は最新状態にして下さい。新入職員も入れて下さい。過去１年間の退職者も削除せずに退職年月日を入れて下さい。できればエクセル化しておいて下さい。

 

　賃金台帳は、全職員の、昨年度分を手元に備えて下さい。できればエクセル化しておいて下さい。いわゆる正規職員以外の、１週の所定勤務日数が少ない職員については、契約上の所定勤務日数と、実働日数が分かるようにしておいて下さい。

 

＜このつづきは、個別にご相談に応じます。＞