20170416_いわゆる「ローパフォーマー」への対応について

  

1.「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題

 

 いわゆる「ローパフォーマー」の問題とその対応が話題になることがありますが、「職場の中の困った人たち」の問題とその対応と同様に、それは「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題であると、筆者は考えます。

 

2.本人だけの問題に転嫁してはならない。

 

 つまりいずれの問題も先ずは企業側の「採用選考の不備」や「育成努力の不足」を問うべきであって、その反省と改善なしに、一足飛びに「退職と解雇」の問題(つまり本人だけの問題)に転嫁することをしてはならないはずです。

 

3.退職させなければならないような人を採ってはならない。

 

 「退職させなければならないような人を採ってはならない」というのが、少なくとも筆者が信じる人事を担う者としての職業的良心であり、「ローパーフォーマー」問題は、もともと企業が「何とかしなければならなかったはず」の問題です。

 

4.試用期間や育成期間で何とかしなければならなかったはず。

 

 つまり、「採用」の場面で言えば、「将来、ローパーフォーマーとなりうる人を採用すべきではなかった」し、「少なくとも試用期間(採用後6ヶ月~1年)か育成期間(採用後2年間)に「何とかしなければならなかった」はずです。

 

5.「成長」というよりは「認識」と「順応」の問題

 

 「育成」の場面では、必要なことは、新たに何かを教え込むようなことではなく、ひとつには本人の「自己認識」を高めるための働きかけが必要であり、それを通じて「成長」と言うよりは「順応」を促進することが必要です。