1.「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題
いわゆる「ローパフォーマー」の問題とその対応が話題になることがありますが、「職場の中の困った人たち」の問題とその対応と同様に、それは「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題であると、筆者は考えます。
2.本人だけの問題に転嫁してはならない。
つまりいずれの問題も先ずは企業側の「採用選考の不備」や「育成努力の不足」を問うべきであって、その反省と改善なしに、一足飛びに「退職と解雇」の問題(つまり本人だけの問題)に転嫁することをしてはならないはずです。
3.退職させなければならないような人を採ってはならない。
「退職させなければならないような人を採ってはならない」というのが、少なくとも筆者が信じる人事を担う者としての職業的良心であり、「ローパーフォーマー」問題は、もともと企業が「何とかしなければならなかったはず」の問題です。
4.試用期間や育成期間で何とかしなければならなかったはず。
つまり、「採用」の場面で言えば、「将来、ローパーフォーマーとなりうる人を採用すべきではなかった」し、「少なくとも試用期間(採用後6ヶ月~1年)か育成期間(採用後2年間)に「何とかしなければならなかった」はずです。
5.「成長」というよりは「認識」と「順応」の問題
「育成」の場面では、必要なことは、新たに何かを教え込むようなことではなく、ひとつには本人の「自己認識」を高めるための働きかけが必要であり、それを通じて「成長」と言うよりは「順応」を促進することが必要です。
◇ 労働時間の把握と時間外労働の上限規制への対応。
◇ 労働者過半数代表者の適正な選任と36協定の見直し。
◇ 年次有給休暇5日取得の法定化と時季指定の義務化への対応。
◇ 同一労働同一賃金(非正規労働者と派遣労働者の処遇改善)
◇ 裁量労働制、フレックスタイム制など労働時間制の最適化。
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hrms-jp人事マネジメント研究会
医療人事労務問題研究会
hrms@grace.ocn.ne.jp 河北 宛
あらゆる事業の採用から退職までの人事労務問題に現実的な最適解を提供するための研究会です。
医療機関の人事労務支援をおこなうために千葉県社会保険労務士会会員有志で立上げた研究会です。
近日開催予定
医療人事労務問題研究会顧問
hrms-jp 人事マネジメント研究会代表
社会保険労務士 河北 隆
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<プロフィール>
1979年 九州大学法学部卒
1979年 日本電気(株)人事部門
2011年 地方独立行政法人総合病院国保旭中央病院(千葉県)
2018年 hrms-jp人事マネジメント研究会、医療人事労務問題研究会を創設