「ローパフォーマー」への対応

20170416_いわゆる「ローパフォーマー」への対応について

１．「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題

　いわゆる「ローパフォーマー」の問題とその対応が話題になることがありますが、「職場の中の困った人たち」の問題とその対応と同様に、それは「退職と解雇」の問題である前に「採用」と「育成」の問題であると、筆者は考えます。

２．本人だけの問題に転嫁してはならない。

　つまりいずれの問題も先ずは企業側の「採用選考の不備」や「育成努力の不足」を問うべきであって、その反省と改善なしに、一足飛びに「退職と解雇」の問題（つまり本人だけの問題）に転嫁することをしてはならないはずです。

３．退職させなければならないような人を採ってはならない。

　「退職させなければならないような人を採ってはならない」というのが、少なくとも筆者が信じる人事を担う者としての職業的良心であり、「ローパーフォーマー」問題は、もともと企業が「何とかしなければならなかったはず」の問題です。

４．試用期間や育成期間で何とかしなければならなかったはず。

　つまり、「採用」の場面で言えば、「将来、ローパーフォーマーとなりうる人を採用すべきではなかった」し、「少なくとも試用期間（採用後６ヶ月～１年）か育成期間（採用後２年間）に「何とかしなければならなかった」はずです。

５．「成長」というよりは「認識」と「順応」の問題

　「育成」の場面では、必要なことは、新たに何かを教え込むようなことではなく、ひとつには本人の「自己認識」を高めるための働きかけが必要であり、それを通じて「成長」と言うよりは「順応」を促進することが必要です。