20171213_部下に必要なのは評価より感謝

 

1.部下とのコミュニケーションの第一歩は「クイックレスポンス」

 

 部下の「動機付け」や「成長の促進」のマネジメントを機能させるための基礎は「2WAYコミュニケーションに基づく相互の信頼関係」であり、その上でこそ「適正な評価とフィードバック」が成り立ちます。

 

 そして、「コミュニケーション」の現実的な第一歩は「クイックレスポンス」であると、筆者は確信します。つまり、例えば部下からの報告・連絡・相談に、何を措いても「クイックレスポンス」することを習慣化すべきです。

 

2.その場で、直ぐに、躊躇なく「褒める」こと

 

 そして、「褒めて育てる」こと。つまり、「褒める(賞賛や感謝の意を伝える)」ことで部下の「動機付け」や「成長の促進」を行うこと。そのタイミングは「その場で直ぐに」です。その態様は「躊躇も制約もなく」です。

 

 企業では「長所を伸ばし、短所を改める」より「長所を伸ばし、短所を無力化する」ことが肝要です。「長所(企業の為になること)」を見逃さずに「その場で直ぐに」褒めることを繰り返せば「短所(企業の為にならないこと)」はやがて「無力化」します。

 

3.褒める=「評価」より「感謝」

 

 但し、「褒め方」には注意が必要です。「人事評価は褒め言葉の制度化だ」と言えなくもありませんが、人事評価も経営資源のひとつなので「原資の制約」があります。誰かれ構わず高評価をバラまいていては昇給・賞与・昇格・昇任の基準には使えません。

 

 また、日頃「評価」の言葉を連発しておきながら、肝心の「人事評価」で低い評価を下すようでは人事評価への不満や不信を招きます。これに対して「感謝」には原資の制約がなく、普段いくら連発しても必ずしもそれを「評価」につなげる必要はありません。

 

<追記事項>部下に必要なのはRespect(尊重)

 

 部下を呼び捨てにしたり、雑用係のように使ったり、挨拶もろくに返さない、有難うのひと言も無い…というような上司のビヘイビアが、部下からのRespectを得るはずがありません。部下をRespectできないなら、いち早く上司の地位を辞すべきです。