１．老齢化に伴う身体的能力と精神的能力の変容

 

　老齢化によって身体的能力が低下するのはよく知られたことであり、自己認識も比較的しやすく、周囲からも比較的分かり易いので、職場の人たちの理解や支援も比較的得やすく、事故の危険に留意さえすれば深刻なトラブルにはつながり難いでしょう。

 

　精神的能力については、例えば「計算」や「記憶」などの知能的な能力が低下する一方で、知識と経験に基づく「知恵」や、「温厚」や「調和」などのパーソナリティー上の特性が成熟するというのが一般的な見方でしょう（「認知と感情のエイジング」）。

 

２．老齢化によって「組織や職場を困らせる人たち」になる場合がある

 

　上記のような自己認識や自己成熟があれば職場の理解や支援も（むしろ支持や信頼も）得やすいでしょうが、現実には、本人の自己認識が低い場合や、社会的パーソナリティーの退行が見られる場合があり、組織や職場の悩み事や困り事の一因にもなり得ます。

 

＜老齢化によって「組織や職場を困らせる人たち」の事例_筆者の観察から＞

 

　①　過去の功績や現在の地位に執着する。（手放さない）

　②　自分以外の能力や適性を認めない。（認めない）

　③　新しい変化に気付かず、他人の意見を聴き容れない。（頑迷）

　④　周囲の状況や相手の立場を顧慮しない。手順やルールを無視する。（わがまま）

　⑤　待てない。気に入らないとすぐ怒る。（短絡）

　⑥　同じことを繰り返し言う。むだ話が長い。説教がましい。（くどい）

　⑦　自分では動かない。都合の悪いことは人のせい、年のせいにする。（ずるい）

 

３．高齢化と就労の両立支援

 

　高齢化と少子化が進む中で、今後の人事労務管理のメインテーマのひとつは「両立支援」だろうと思います。例えば「病気療養と就労の両立支援」「メンタル不調と就労の両立支援」などは、旧態依然の人事労務管理の思想や方法では対応ができません。

 

　同じように「高齢化と就労の両立支援」についても、高齢者が「困った人たち」になりうるという問題を「（できれば予防的に）何とかする（＝マネジメントする）」ことが今以上に必要になるでしょう。

 

＜老齢化によって「組織や職場を困らせる人たち」にならない（しない）ために＞

 

　①　上記①～⑦の自己認識

　②　組織や職場の理解と支援

　③　①と②を促進する相互の（高齢者と若年者の）コミュニケーション