1.人は変わらないように見える
「二十歳過ぎたら人は変わらない」とか、「あの人は昔から変わらない」と
いう言い方には筆者も同感です。また、「自己尊厳が自己成長の壁になる」と
か、「否定は成長に結びつきにくい」というのは筆者自身の感慨です。
人は「変わらない」こと(自己同一性・自己不変性)が、自己認識の中核をなしているように、筆者には見えます。企業や職場で新卒者から定年者までを眺めて見ても「人は変わらないなあ」と思います。
2.しかし、変わることもある
仕事上の知識や技術は、「知らなかったことを知る」「できなかったことが出来る」という意味での「変容」ですが、仕事をすすめる上での言動・態度・思考・習慣なども必要に応じて「変容」が可能であり必要であると信じます。
より深い人格的要素、たとえば持って生まれた気質や、幼児期から学童期に形成されたパーソナリティーは、少なくとも企業における「育成」では変わりようがなく、「受容」や「尊重」の対象であっても「変容」の対象ではありません。
知識 ↑ 変容が容易
技術
言動・態度・思考・習慣
パーソナリティー
気質 ↓ 変容が困難
3.「変容」を引き出すのがマネジメントの「腕の見せ所」
ところで、上記のうち、「言動・態度・思考・習慣」の「成長(変容)」こそが、もし「部下の育成」が「上司」に委ねられたのであれば、上司たる者の、もっとも「腕の見せ所」だろうと思います。
それは、現実的・具体的に言えば、先ず、上司自身がそれを自らの「言動・態度・思考・習慣」としていることです。意識の高い部下ならそれを観るだけで自らの「言動・態度・思考・習慣」に栄養として吸収するでしょう。
そうでない部下に対しては、結局は山本五十六流の「やってみせ…」の言葉に行きつくのかも知れませんが、筆者は、さらにカウンセリングマインドにそったやり方を提唱しています。
ア)その状況に一緒に観を置く。
イ)その状況でどう感じるかを一緒に感じ、どう思うかを一緒に思う。
ウ)それに基づいてどのような言動や態度を選ぶかを一緒に選ぶ。
エ)その結果、周囲にどのような変化や影響やあったかを一緒に観る。
オ)それが良かったか、どうすればもっと良かったかを一緒に評価する。
カ)別の状況でア)から繰り返し、一緒に学習する。