１．「二十歳（はたち）過ぎたら人は変わらない」とか、「あの人は昔から変わらない」と

　いう言い方には筆者も同感です。また、「自己尊厳が自己成長の壁になる」とか、「否定

　は成長に結びつきにくい」というのは筆者自身の感慨です。

 

　　いずれにしても人は「変わらない」ということ（自己同一性・自己不変性）が、自己認

　識の中核をなしているよいうに、筆者には見えます。家庭や学校におけるのとは違い、企

　業や職場で新卒者から定年者までを眺めて見ても「人は変わらないなあ」と思います。

 

２．しかし、人について言えば仕事上の知識や技術は、「知らなかったことを知る」「でき

　なかったことが出来る」という意味での「変容」ですが、仕事をすすめる上での言動・態

　度・思考・習慣なども必要に応じて「変容」が可能であり必要であると信じます。

 

　　一方、さらに深い人格的要素、たとえば持って生まれた気質や、幼児期から学童期にか

　けて形成されたパーソナリティーは、少なくとも企業における「育成」では変わりようが

　なく、「受容」や「尊重」の対象であっても「変容」の対象ではありません。

 

　　　知識　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑　変容が容易

　　　技術

　　　言動・態度・思考・習慣

　　　パーソナリティー

　　　気質　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓　変容が困難

 

３．ところで、上記のうち、「言動・態度・思考・習慣」の「成長（変容）」こそが、もし

　「部下の育成」が「上司」に委ねられたのであれば、上司たる者の、もっとも「腕の見せ

　所」だろうと思います。

 

　　それは、現実的・具体的に言えば、先ず、上司自身がそれを自らの「言動・態度・思

　考・習慣」としていることです。意識の高い部下ならそれを観るだけで自らの「言動・態

　度・思考・習慣」に栄養として吸収するでしょう。

 

　　そうでない部下に対しては、結局は山本五十六流の「やってみせ…」の言葉に行きつく

　のかも知れませんが、筆者は、さらにカウンセリングマインドにそったやり方を提唱して

　います。

 

　ア）その状況に一緒に観を置く。

　イ）その状況でどう感じるかを一緒に感じ、どう思うかを一緒に思う。

　ウ）それに基づいてどのような言動や態度を選ぶかを一緒に選ぶ。

　エ）それによって眼前や周囲にどのような変化や結果や影響やあったかを一緒に観る。

　オ）それが良かったか、どうすればもっと良かったかを一緒に評価する。

　カ）別の状況でア）から繰り返し、一緒に学習する。