１．人は変わらないように見える

 

　「二十歳過ぎたら人は変わらない」とか、「あの人は昔から変わらない」と

いう言い方には筆者も同感です。また、「自己尊厳が自己成長の壁になる」と

か、「否定は成長に結びつきにくい」というのは筆者自身の感慨です。

 

　人は「変わらない」こと（自己同一性・自己不変性）が、自己認識の中核をなしているように、筆者には見えます。企業や職場で新卒者から定年者までを眺めて見ても「人は変わらないなあ」と思います。

 

２．しかし、変わることもある

 

　仕事上の知識や技術は、「知らなかったことを知る」「できなかったことが出来る」という意味での「変容」ですが、仕事をすすめる上での言動・態度・思考・習慣なども必要に応じて「変容」が可能であり必要であると信じます。

 

　より深い人格的要素、たとえば持って生まれた気質や、幼児期から学童期に形成されたパーソナリティーは、少なくとも企業における「育成」では変わりようがなく、「受容」や「尊重」の対象であっても「変容」の対象ではありません。

 

　　　知識　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑　変容が容易

　　　技術

　　　言動・態度・思考・習慣

　　　パーソナリティー

　　　気質　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓　変容が困難

 

３．「変容」を引き出すのがマネジメントの「腕の見せ所」

 

　ところで、上記のうち、「言動・態度・思考・習慣」の「成長（変容）」こそが、もし「部下の育成」が「上司」に委ねられたのであれば、上司たる者の、もっとも「腕の見せ所」だろうと思います。

 

　それは、現実的・具体的に言えば、先ず、上司自身がそれを自らの「言動・態度・思考・習慣」としていることです。意識の高い部下ならそれを観るだけで自らの「言動・態度・思考・習慣」に栄養として吸収するでしょう。

 

　そうでない部下に対しては、結局は山本五十六流の「やってみせ…」の言葉に行きつくのかも知れませんが、筆者は、さらにカウンセリングマインドにそったやり方を提唱しています。

 

　ア）その状況に一緒に観を置く。

　イ）その状況でどう感じるかを一緒に感じ、どう思うかを一緒に思う。

　ウ）それに基づいてどのような言動や態度を選ぶかを一緒に選ぶ。

　エ）その結果、周囲にどのような変化や影響やあったかを一緒に観る。

　オ）それが良かったか、どうすればもっと良かったかを一緒に評価する。

　カ）別の状況でア）から繰り返し、一緒に学習する。