20180705_仕事そのものに動機付ける。

 

1_「仕事をしない」ことに動機付けられた人たちがいる。

 

 いわゆる「労務管理」の最も根本的で重要なテーマは「モチベーション」であると思います。つまり「より良い仕事をしよう(それを通じて目的を達成し、価値を実現しよう、喜びや感謝や成果や評価や成長を得よう…)」という仕事そのものへの動機付けです。

 

 …ところが現実には、「少しでも(自分が)仕事をせずに済むようにする」ということにに「動機付けられている」ように見える人たちが、組織や職場や仲間の中に確実に何割かいるような気がしてなりません。

 

 仕事本来の目的や価値への想像力、仕事の相手や仲間たちへの配慮や協力、また「少しでも良い(喜ばれる)仕事」のための自分の手間や努力や工夫をまるで「惜しんでいる」かのように見える人たちが筆者の周囲にもいます。

 

2.「仕事に動機付けられない」人たち(事例)

 

 □ 01「忙しい」という言い訳をする人たち

 □ 02「指示がないからやらない(指示があっても出来ない)」人たち

 □ 03「考えがない」人たち

 □ 04「感じない(気付かない)」人たち

 □ 05「不満はあるが意欲がない」人たち

 □ 06「手間を惜しんで協力をしない」人たち

 □ 07「仕事の目的や価値を見失う」人たち

 □ 08「仕事の相手を見失う」人たち

 □ 09「責任を回避する(非当事者的、匿名主義の)」人たち

 □ 10「仕事の結果が見えない(やってみないと分からない)」人たち

 □ 11「いつも遅れる(遅い、備えが無い)」人たち

 □ 12「出来ない言い訳で終わる(出来る工夫をしない)」人たち

 □ 13「自分で動かない」人たち

 □ 14「学習しない」人たち

 □ 15「職場で暮らす」人たち

 

3.マネジメントの問題としてどう対応するか?

 

① そもそも「労務に服して賃金を得る」だけの人たちが「労務管理」の対象であった。

 

 …上記のような人たちは、相手や周囲から見れば実は筆者自身の一面であるかも知れまませんし、そもそも「労務に服して賃金を得る」だけの人たちにとっては「当たり前のこと」なのかも知れません。

 

 そして、そうした人たちを「指揮命令」することや「管理監督」することは「指導育成」すること、総じて言えば「何とかする」こと、そうして「成果を上げ(続け)ること」こそが旧態依然の「人事労務管理」の役割である(であった)のかも知れません。

 

② 「労務に服して賃金を得る」だけの人たちでは実は組織や企業は成り立たない。

 

 もちろん、そうした人たちを一方的に否定し、排除しようとしても、組織や企業は現実的には成り立ちません(存立の根拠を失うから)し、少なくとも「仕事や組織が人を育て、人が仕事や組織を育てる」ための「労務管理」自体が成り立ちません。

 

 現実的課題は、組織や企業において協働的に仕事をするわれわれ自身が「労務に服して賃金を得る」状況に脱しがちであることへの自己認識を高め、「それで終わらない」という意識と実践を引き出す自己マネジメントの力を引き出すことでしょう。 

 

③ 仕事そのものへの動機付けを引き出すマネジメント

 

□ 排除しない

 動機付けられない人や仕事を一切排除してしまっては、組織が成り立たない。動機付けられる仕事とそうでない仕事があり、動機付けられる人とそうでない人がいる。

 

□ 譲らない

 ただし、仕事を通じて達成しようとする目的や仕事を通じて実現しようとする価値に反すること、仕事の質や信頼を損ねることは赦さない。

 

□ 支援する

 仕事に動機付けられない人を分断したり固定したりしない。支援を続ければいずれ仕事への内発的動機付け要因を見出すかもしれない。