フェアな評価をする

 

1.何のために人事評価を行うのか?

 

 人事評価は、組織や企業がその目的を達成したり価値を実現したりするために、何(誰)がそれにより良く貢献すること(ひと)であるかを指し示すことによって、人と組織をより良くオリエンテーションし、モチベーションするマネジメントのプロセスです。

 

 また人事評価は、その結果に応じて、昇給・賞与・昇格・昇任という、組織や企業にとって有限の経営資源を、組織や企業のの目的や価値に沿って、その組織的協働を最も有効に引き出すように、適切に配分するための基準です。

 

 さらにまた人事評価は、それを適切に被評価者にフィードバックすることを通じて、そのモチベーションとエデュケーションを促進するのと同時に、その組織や企業の将来を率いるリーダーを選別するためのものです。

 

2.人事評価は「フェア」に行われなければならない。

 

 しかし筆者は必ずしも「公平・公正」こそが人事評価の生命であり本質であるとは考えていません。、組織や企業の人事評価には上記の一定の意義や目的があり、また、裁判とは異なり、必ずしも規則や手続きが保障されているわけではありません。

 

 ただ、人事評価は、上記の意義や目的に照らして、「フェア」に行われるのでなければ、人と組織の不信や疑心を招くだけで、そのオリエンテーションやモチベーションやエデュケーションにはつながらないでしょう。

 

 本稿では、人事評価を「フェア」に行うために、先ずは、それは「何を」評価すべきものなのかを論じます。それの原理は組織や企業が目的を達成し、価値を実現しようとすることに対する「貢献度」であり、そのための「協働性」です。

 

3.「フェアな評価」とは?=「信頼性・妥当性・納得性の高い評価」

 

 個々の被評価者に着眼すれば、それは、組織的な協働を促進する職務遂行上の「態度」であり、組織的な協働において発揮される「能力」であり、組織的な目的の達成や価値の実現への貢献度=「実績」です。

 

 次に、それは「どのように」評価すべきものなのかを論じます。当然、評価にも一定の原則やルールがありますし、評価者にトレーニングを行ない、認知上の誤差を最小限にする努力も必要です。評価者の適格性も問われます。

 

 自己評価や360度アセスメントを採り入れることもたいへん有効です。そのようにして人事評価はより「フェア」に(必ずしも「公正・公平」なものではなく、組織や企業の目的や価値に沿った、より「信頼性・妥当性・納得性の高い」ものになって行くはずです。

 

<目次>

 何のために評価を行うのか?

 何を評価することがフェアか?

 どう評価することがフェアか?