人事労務管理のサイト&ニュース

 

 主に厚生労働省のホームページから、日常的な人事労務管理に役立つものを引用しました。引用に際して簡単なイントロダクションを加えてありますが、法令や通達など、各ページに直接アクセスされるようお薦めします。

 

hrms-jp 人事マネジメント研究会

社会保険労務士 河北 隆

hrms@grace.ocn.ne.jp

 

労基法・安衛法関係の諸届

安全衛生関係主要様式

 

 

定年後再雇用の賃金に関する最高裁判決が出ました。

 

030

ハマキョウレックス事件_最高裁判決_平成30年6月1日

…契約社員のドライバーが、正社員にのみ諸手当等が支給されるのは不合理な労働条件であるとして差額を求めた事件。通勤手当など4種類の手当の格差に加えて皆勤手当の格差も不合理と判断。

住宅手当の格差  … 不合理ではない(正社員は転居を伴う配転が予定されている…)

皆勤手当の格差  … 不合理

無事故手当の格差 … 不合理

作業手当の格差  … 不合理

給食手当の格差  … 不合理

通勤手当の格差  … 不合理

 

029 

長澤運輸事件_最高裁判決_平成30年6月1日 

定年後嘱託職員として雇用したドライバーの賃金を2割引き下げたことが、期間の定めの有無によるもので不合理と訴えた事件。最高裁は、定年まで正社員として処遇され定年後再雇用されていることは、賃金格差を不合理でない一つの事情になることを肯定した。

手当の格差は下記。

能率給・職務給の格差 … 不合理ではない。

精勤手当の格差 … 不合理

住宅手当・家族手当の格差 … 不合理ではない。(正社員は、嘱託社員と異なり、幅広い世代の労働者が存在し得るところ…)

役付手当の格差 … 不合理ではない。

超勤手当の格差 … 不合理

賞与の格差 … 不合理ではない。

 

028

働き方改革関連法が成立・公布されました(神奈川労働局)

1_労働時間法制の見直し(労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法)

 ① 残業時間の上限規制

 ② 勤務間インターバル制度の導入促進

 ③ 年5日間の年次有給休暇の取得

 ④ 月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ

 ⑤ 労働時間の客観的な把握(企業に義務づけ)

 ⑥ フレックスタイム制の拡充

 ⑦ 高度プロフェッショナル制度を創設

 ⑧ 産業医・産業保健機能の強化

2_雇用形態に関わらない均等な待遇(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法) 

 ① 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

   パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者

   同一労働同一賃金ガイドライン案

 ② 労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化

 ③ 行政による事業主への助言・指導等や 裁判外紛争解決手続の規定の整備

 

027

第9回医師の働き方改革に関する検討会(2018.9.3)

 

026

第8回医師の働き方改革に関する検討会(2018.7.9)

 

025

人事院勧告(平成30年度)

<勧告の骨子>

・ 給与 … 0.16%引き上げ(655円)

       平成29年度は0.20%引き上げ

       平成28年度は0.17%引き上げ

・ 賞与 … 0.06月引き上げ(4.46か月)

       平成29年度は0.10月引き上げ

       平成28年度は0.12月引き上げ

 

裁量労働制のチェックポイント

…裁量労働制の適正化について当局の指導が強化されています。

024

裁量労働制の運用の適正化に向けた自主点検の結果について

<同調査のチェックポイント>

 □ 対象業務および対象労働者は適正か?

 □ みなし労働時間は適正か?

 □ 労働時間の実態把握は適正か?

 □ 法定休日労働および深夜労働の扱い(割増賃金)は適正か?

 □ 健康・福祉確保措置は適正か?

 □ 労使協定(専門型)や決議(企画型)を周知しているか?

023

裁量労働制について 

<専門業務型裁量労働制>

業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた19業務の中から、対象となる業務を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。 制度の導入に当たっては、上記労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

<企画業務型裁量労働制>

 事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした裁量労働制度です。対象となる業務の具体的な範囲、対象労働者の具体的な範囲、労働したものとみなす時間、対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容等について労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により決議し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

専門業務型裁量労働制の適正な導入のために

企画業務型裁量労働制の適正な導入のために

…いずれも東京労働局パンフレット・リーフレット集より

 

022

医師の年俸制に関する最高裁判決

平成29年7月7日 第二小法廷判決

1.割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、労働契約における基本給等の定めにつき,通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。

2.上告人と被上告人との間においては,本件時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の本件合意がされていたものの、このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかったというのである。

3.本件合意によっては,上告人に支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできず、上告人に支払われた年俸について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

4.したがって,被上告人の上告人に対する年俸の支払により、上告人の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。これと異なる原審の判断には,判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。

<筆者注:年俸制導入(年俸制への移行)上の留意点> 

1)年俸制を裁量性の低い(管理監督的立場にない、本来法定の時間外給を支給しなければならないレベルの)医師に適用すべきではありません。

2)年俸制に移行する(または年俸制を適用する)場合には年俸額に何時間分の時間外給が含まれるかを個別に通知すべきです。

3)年俸制の対象者であっても年俸額に含まれる時間外給が法定の時間外給に満たないと判断される場合は年俸額の見直しや年俸制の適用除外が必要です。

4)割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要。

 

021

働く意識の男女差

労働政策研究・研修機構

「仕事に対する意欲と今の職場で実現できている制度・施策との関係」

 男女ともに仕事の意欲の向上に寄与していると感じる項目(上位10項目)

 ① 仕事上、上司からフォローが得られること (男性<女性)

 ② 賃金を引き上げること (男性>女性)

 ③ 仕事の成果をより重視して処遇すること (男性>女性)

 ④ 作業環境を改善すること (男性<女性)

 ⑤ 仕事上の裁量をより高めること (男性<女性)

 ⑥ 計画的な能力開発を実施すること (男性<女性)

 ⑦ 個人の希望を重視して配置すること (男性>女性)

 ⑧ 自己申告や社内FA制度を活用すること (男性<女性)

 ⑨ 福利厚生を充実すること (男性>女性)

 ⑩ 仕事と家庭生活の調和を図る施策を充実すること (男性<女性)

男性が仕事の意欲の向上に寄与していると感じる項目(上位5項目)

 ① 賃金を引き上げること

 ② 仕事上、上司からフォローが得られること

 ③ 仕事の成果をより重視して処遇すること

 ④ 計画的な能力開発を実施すること

 ⑤ 個人の希望を重視して配置すること/仕事上の裁量をより高めること

女性が仕事の意欲の向上に寄与していると感じる項目(上位5項目)

 ① 仕事上、上司からフォローが得られること

 ② 仕事上の裁量をより高めること

 ③ 仕事と家庭生活の調和を図る施策を充実すること

 ④ 作業環境を改善すること

 ⑤ 自己申告や社内FA制度を活用すること

 

020 

医師の勤務実態及び働き方の意向等に関する調査

「医師の勤務実態及び働き方の意向等に関する調査」研究班

厚生労働省医政局_平成29年4月6日

<以下要旨>

○勤務時間は、年代が上がるにつれて減少

○20代の常勤勤務医の当直・待機を除く平均勤務時間は、週55時間程度

○常勤勤務医・男性の27.7%、女性の17.3%が勤務時間が週60時間以上

… 平成29年4月6日、「医師の勤務実態及び働き方の意向等に関する調査」研究班が10万人の医師へのアンケート調査に基づいて発表。

 

019

変形労働時間制の比較検討

…法定労働時間の原則は1日8時間かつ1週40時間です。この上限を超えて所定労働時間を定める場合(つまり1日8時間を超える所定労働時間の定め、または1週40時間を超える所定労働日もしくは所定労働時間の定めをする場合)には例えば下記のような変形労働時間制を採用する必要があります。

1月単位の変形労働時間制導入の手引き

1年単位の変形労働時間制導入の手引き

…いずれも東京労働局パンフレット・リーフレット集より

 

018

法定労働時間と法定休日の原則  

① 使用者は、原則として、被用者を、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。これが法定労働時間の大原則です(労働基準法32条)。各事業場の就業規則で、これを上回らない所定労働時間を定めることは自由です。

② ただし、商業、映画・演劇業(映画製作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、特例として週44時間と定めています(労働基準法施行規則第25条の2)。

③ 「1日」とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日を言います。但し、勤務が継続して2暦日にわたる場合は1勤務として取り扱います。また「1週間」は就業規則等に定めがなければ日曜日から土曜日までの暦週をいいます(S63.1.1 基発1号)。

④ 使用者は、少なくとも毎週1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。これが法定休日の大原則です(労働基準法第35条)。各事業場の就業規則で、これを下回らない所定休日を定めることは自由です。

⑤ 週休2日制を採用している事業場では、どの休日を法定休日とするのかを、就業規則などで明確にしておくべきです。(「法定休日」を明確にした上で、後述する「36協定」の内容や「休日労働の割増賃金」の計算が可能になります。)

⑥ 「法定労働時間」を超えて、または「法定休日」に労働させようとする場合は、「時間外労働・休日労働に関する協定」の締結と届出が必要であり、就業規則や労働契約にも、時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めが必要です(労働基準法第36条)。

⑦ 36協定の「延長することができる時間」とは、「1日」については、法定8時間を超える時間、「1日を超える一定の期間」については、「1日8時間を超える時間」と「1日8時間を超える時間を除いた、1週40時間を超える時間」の合計時間です。

⑧ 所定休日のうち、「法定休日」に労働させようとする場合にも、36協定が必要です。「法定休日」以外の「所定休日」に労働させた場合で、その週の労働時間が法定労働時間(原則40時間)を超えるときは、時間外労働となります。

 

017

36協定届の記入例_東京労働局

<特別条項の記載例>

一定期間における延長時間は1か月45時間とする。ただし、〜のときは、労使協議を経て、1年6回を限度とし、1か月60時間(1年420時間)まで延長できる。延長時間が1か月45時間(または1年360時間)を超えた場合の割増賃金率は30%とする。

<同上・記載要領>

①限度時間を超えて延長しなければならない特別の事情を記載する。

②労使当事者間において定める手続きの方法を記載する。

③一定期間毎に限度時間を超えて延長できる時間数と回数(1年の半分以下)を記載する。

④限度時間を超える労働に係る割増賃金率(法定を超える率・努力義務)を記載する。

<同上・記載要領>

①時間外労働をさせる必要のある具体的事由を記載する。

②時間外労働をさせる必要のある業務の種類を記載する。

③所定労働時間を記載する。

④1日について法定労働時間を超えて延長できる時間数を記載する。

⑤1日を超える一定期間について法定労働時間を超えて延長できる時間数を記載する。

⑥協定の有効期間(原則1年)を記載する。

⑦必要があれば特別条項(上記)を記載する。 

 

017

36協定の様式変更_2019年4月1日から使用

第145回労働政策審議会労働条件分科会 2018.8.9

資料No.1-1…特別条項がない場合の様式
資料No.1-2…特別条項がある場合の様式

<主な変更点>

①「特別条項なし」の様式と「特別条項あり」の様式に分けた。

②「法定労働時間を超える時間数」以外に「所定労働時間を超える時間数」の欄を追加。

③「時間外労働及び休日労働を合算した時間数の上限」欄を追加。

 (時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1か月について100 時間未満でな

  ければならず、かつ2~6か月を平均して80時間を超過しないこと)

<特別条項がある場合>

④「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」欄には、できる限り具体

  的な理由を記載することとした。

⑤「1か月の期間」については休日労働を含む時間数、「1年の期間」については休日労

  働を含まない時間数を書き分けることとした。

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」

  の欄を設けた。

 

016

宿直・日直の許可基準

労働問題対処ノウハウ集_神奈川県労働局

医師の宿日直勤務と労働基準法_平成17年4月、厚生労働省労働基準局監督課

… 監視又は断続的労働に従事する者で、監督機関の許可を受けた者については労働時間,休憩及び休日に関する規定は適用されない。

 次に掲げる労働者については,、労働時間、休憩、休日、の規定は適用されず、36協定の届出や割増賃金労働時間の規制や時間外手当の支給など、労働時間,休憩及び休日に関する規定は適用されません。(労基法第41条)

(1)別表第1第6号(林業を除く農林)又は第7号(畜産,水産)の事業に従事する者

(2)監督,管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

(3)監視又は断続的労働に従事する者で,使用者が労働基準監督機関の許可を受けた者

 常態としては通常の勤務をし,時間外または休日に「宿直・日直」の業務につく者について、労基則第23条により労働基準監督機関の許可を受けた場合は、時間外労働に対する割増賃金を支払う必要もなく、宿日直手当を支払えば足ります。 (昭23.1.13 基発33)

 労基署 長の行う許可については、①「勤務の態様」、②「宿日直手当」(原則同種労働者1人1日の平 均額の1/3を下らないこと)、③「宿日直の回数」(原則 日直月1回宿直週1回以内)、④「その他」(宿直勤務については、相当の睡眠設備の設置)の各項目の基準をす べて満たしていることが必要です。

 

015

管理監督者の具体的範囲_労働安全情報センター

…これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること(昭22.9.13発基第17号、昭63.3.14基発第30号・婦発第47号)

 

014

有期契約労働者の無期転換_厚生労働省

…労働契約法の改正により有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されるルールが導入されました。平成25年4月1日に施行され、平成30年4月1日から労働者による無期雇用転換の申し込みが始まりました。

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させる仕組みを設けることにより、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることとした(労働契約法第18条)  同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の 申込みにより、無期労働契約に転換します。 但し、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始した(始期のある)有期労働契約が対象です。

 

013

労働者派遣受入れ期間の制限_厚生労働省

 施行日(平成27年9月30日)以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。(例えば2015年10月1日に締結された契約が、2018年9月30日で3年の制限期間を満了します。)

① 派遣先事業所単位の期間制限(労働者派遣事業法第40条の2)

… 同一の派遣先の事業所において、労働者派遣の受入れを行うことができる期間は、原則、3年が限度となります。派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)。

② 派遣労働者個人単位の期間制限(労働者派遣事業法第40条の3)

… 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。組織単位を変えれば、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることを前提に、引き続き同一の派遣労働者を(3年を限度として)派遣可。

③ 期間制限の例外(労働者派遣事業法第40条の2)

… 次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

 ・ 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

 ・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合

 ・ 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣する場合

 ・ 月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下の業務に派遣する場合

 ・ 産前産後休業、育児・介護休業等を取得する労働者の業務に派遣する場合

 

012

非正規雇用者への社会保険の適用拡大

…  雇用保険の適用基準である「6か月以上雇用見込み」を「31日以上雇用見込み」に緩和、厚生年金・健康保険の適用拡大。

<雇用保険の適用基準の見直し>

 雇用保険の適用基準である「6か月以上雇用見込み」(業務取扱要領に規定)を「31日以上雇用見込み」 (雇用保険法に規定)に緩和(雇用保険法等の一部を改正する法律、平成22年3月31日公布、同4月1日施行)

<厚生年金・健康保険の適用拡大(平成28年10月~)>

 ①週20時間以上、②月額賃金8万8千円以上(年収106万円以上)、③勤務期間1年以上、④学生は適用除外、⑤従業員 501人以上の企業という条件を全て満たす場合には、厚生年金と健康保険への加入が義務付けられます。

厚生労働省のHPから  

 

011

マタハラ防止措置の義務化

… 育児・介護休業法及び男女雇用機会均等法改正、平成29 年1月1 日から全面施行。事業主は指針に従い、妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置を講じなければならない。

男女雇用機会均等法の改正(平成29年1月1日施行)

第11条の2(妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(略)を定めるものとする。

3 (略)

育児休業・介護休業法の改正(平成29年1月1日施行) 

第25条(育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

 

010

パワハラの裁判例から学ぶ 厚生労働省

… 「それと気付かない」ことがパワハラの特徴のひとつ。その意味で過去のパワハラの裁判例に学ぶことは多いはずです。

 

009

ストレスチェックの義務化

… 常用労働者に対して、医師、保健師等によるストレスチェックの実施を事業者に義務付け(労働者50人未満の事業場は当分の間努力義務)、検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施することを事業者の義務とする。

 

5分でできる職場のストレスチェック_厚生労働省

… 57項目のセルフチェックツール

 

職業性ストレスチェック簡易調査法_東京医科大学

… エクセルとワードを使った簡易なツール

 

008

育児・介護休業法の改正 

平成28年3月改正、平成29年1月1日施行_厚生労働省

就業規則の改正が必要です。

<主な改正点>

① 介護休業の分割取得

  対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に、介護休業の分割取得を可とする。

② 介護休暇の半日単位の取得

  介護休暇(年間5日間)の半日(所定労働時間の二分の一)単位の取得を可とする。

③ 介護のための所定労働時間の短縮措置等

  介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を可とする。

④ 介護のための所定外労働の免除(新設)

  介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。

⑤ 有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和

  当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上であり、介護休業開始予定日の93日経過日から6ヵ月を経過する日までの間に、その労働契約が満了することが明らかでない者とする。

 

007

障害者の法定雇用率引き上げ_厚生労働省_労働政策審議会_20170530

… 民間企業の障害者雇用率を平成30年4月1日から2.2%、3年を経過する日より前に2.3%に引き上げ。平成30年4月から、精神障害者の雇用を義務化。

 民間企業、国、地方公共団体は、障害者雇用促進法第38条及び第43条に基づき、次のとおり障害者雇用率(法定雇用率)によって計算される法定雇用障害者数以上の身体障害者または知的障害者を雇用しなければなりません。

法定雇用障害者数=常時雇用する労働者の数×(1-除外率)×法定雇用率

ただし、短時間労働者(週所定労働時間20時間以上30 時間未満)についてはその2分の1を常時雇用する労働者の数としてカウントする。

つまり、常時雇用する労働者の数=短時間労働者以外の常時雇用する労働者の数+短時間労働者たる常時雇用する労働者の数×0.5とする。

・法定雇用障害者数の算定については、1人未満の端数は切り捨て。

・短時間労働者とは、週所定労働時間数が20時間以上30時間未満の者をいう。

・「常時雇用する労働者」の要件は以下のとおり

 _ 期間の定めなく雇用されている労働者

 _ 期間の定めがあるが雇入時から1年を超えて継続雇用される見込みの者

 _ 期間の定めがあるが過去1年を超えて継続雇用され者

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者の区分と定義_厚生労働省

障害者基本法(昭和45年法律第84号)第二条

この法律において「障害者」とは、身体障害、知的障害又は精神障害(以下「障害」 と総称する。)があるため、継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける者をいう。

(以下略)

 

006

障害者を雇い入れた場合などの助成_厚生労働省

1.特定求職者雇用開発助成金

  ハローワーク等の紹介により、高年齢者(60歳以上65歳未満)、母子家庭の母、障害者等を、雇用保険の一般被保険者として雇い入れ、継続雇用が確実と認められる場合に、40万円~240万円(中小企業以外は30万円から100万円)が支給されます。

2.障害者トライアル雇用助成金

  ハローワーク等の紹介により、障害者雇用促進法に規定する障害者のうち、就労の経験のない職業に就くことを希望する者等を、雇用保険被保険者として雇い入れた場合に、月額最大4万円(最長3ヶ月)が支給されます。

3.発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金

 ハローワーク等の紹介により、発達障害(自閉症など)や難病(パーキンソン病など)の患者を雇用保険の一般被保険者として雇い入れる事業主に対して、20万円~120万円(中小企業以外は15万円~50万円)が支給されます。

 

005

高年齢・障害者雇用状況報告

… 毎年6月1日現在の高年齢者、障害者の雇用の状況を、公共職業安定所を経由して、厚生労働大臣に報告する制度です。(提出期限は7月15日)

 

高年齢者雇用状況報告書

障害者雇用状況報告書

 

004

地域別最低賃金の全国一覧_厚生労働省

 

003

労働契約法のポイント

… 解雇制限法理の法定化(第16条)、有期労働契約の無期労働契約への転換(第18条)、雇止め法理の法定化(第19条)、不合理な労働条件の禁止(第20条)など。

労働契約法(東京労働局)

労働契約法改正のあらまし(厚生労働省)

 

002

個人情報保護法改正のポイント 

個人情報保護委員会

個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編)

行政機関・独立行政法人等における個人情報の保護について_総務省

個人情報保護法条文新旧対象

 

001

老齢厚生年金の支給停止_60歳以上65歳未満の人

 60歳以上65歳未満の方で、厚生年金保険に加入しながら老齢厚生年金を受けるときは、基本月額(年金額÷12)と総報酬月額相当額((標準報酬月額+標準賞与額)÷12)に応じ、年金額が全部または一部停止される場合があります。

 支給停止される年金の額は以下のとおりです。

① 基本月額と総報酬月額相当額の合計額が28万円以下のとき

 支給停止額=0円(全額支給)

② 基本月額が28万円以下で、総報酬月額相当額が47万円以下のとき

 支給停止額=(基本月額+総報酬月額相当額-28万円)×1/2

③ 基本月額が28万円以下で、総報酬月額相当額が47万円を超えるとき

 支給停止額=(47万円+基本月額-28万円)×1/2+(総報酬月額相当額-47万円)

④ 基本月額が28万円を超え、総報酬月額相当額が47万円以下のとき

 支給停止額=総報酬月額相当額×1/2

⑤ 基本月額が28万円を超え、総報酬月額相当額が47万円を超えるとき

  支給停止額 =47万円×1/2+(総報酬月額相当額-47万円)

上記①~⑤を図示すると・・

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