20231013 追記
繰り返しますが、人はそれぞれの能力と適性と意欲に応じて働くのがいちばん良い、能力が高いか低いか、適性が有るか無いかは、意欲を持つかどうかは、まさに人それぞれなのだから、その人を責めるべきではないし、その人が自らを恥じる必要もない。
誤解を恐れずいうなら、能力や適性や意欲の違いは誰にもあるのだから、それらのの違いに応じた仕事が出来れば良いのであって、それらの違いを侮蔑にしたり卑下したりする必要は全く無い、ということです。
それらの高さを「自他ともに認める？」人の禁忌は、それらの低い人へのリスペクトを失うことだと思います。その人の義務はそれらの高さを自分のためにではなく、人のために用いることだと思います。
その人の能力や適性や意欲に応じた仕事が割り当てられて、期待どおりに行われていれば良く、少しでも能力を向上させよう、少しでも適性を広げよう、少しでも良い仕事をしようとさえしてくれるなら、それに越したことはないのです。
評価は、能力や適性や意欲に優劣をつけることに意味があるのではなく、その人その人の能力や適性や意欲に応じた仕事を割り当て、仕事を通じてその人の能力や適性や意欲を高め、豊かにするために行うことだと思います。
20231002 追記
人はそれぞれの能力や適性や意欲に応じて働くのがいちばん良いと思います。「努力しなくて良い」とまでは言いませんが、「無理しなくて良い」という意味です。自他の認める能力と適性と意欲を、素直に発揮できるのが良い。
「自他」というのは自分および他人という意味です。「他人」とは＝仕事の相手や一緒に働く人たち、という意味です。「努力しなくて良い」とも「怠けていて良い」とも言いません。８０％～１２０％の範囲で能力や適性を発揮できていれば良い。
そして重要なことは、人によって「能力や適性や意欲」の深さも豊かさもそれぞれさまざまなに「違う」のだから、その「違い」は「間違い」ではないのだから、それを「卑下」したり「非難」したりする必要は全くない、ということです。
できるだけ自他の認識を近付けるために、能力や適性や意欲の「測定」は必要だとしても優劣を競い、序列を付けるために「評価」すること（それで「競争」心を煽って「努力」を促すこと？）自体に本質的な意味はない、と思います。
それよりも、その人の能力や適性や意欲についての認識を、優劣や序列の議論を抜きにして公平・適正に共有すること、それに適合した職務をアサインして、その職務の遂行状況や遂行結果を公平・適正に評価すれば良いのだと思います。
20230925 記
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１．「ＩＱ」×「ＥＱ」＝「ＳＱ」
人の能力は実に多様だと思います。入学試験や採用試験で問われる「能力」はそのごく一部でしかないと思います。指標をごく限定すれば能力の高い低いも当然あるでしょうが、人の能力は限られた指標では測り知れません。
いわゆる「ＩＱ」は基本的で重要な指標で、その中で「論理的」な能力は、企業で実際に仕事をする上ではもっとも基本的で重要な能力だとは思います。論理的に理解し、思考し、表現し、判断することができる力です。
そして、その場面の諸条件や諸状況において、相手や周囲との人的関係も視野に入れて、もっとも適切な言動や態度を、論理的かつ合理的に、自律的かつ自主的に選択できることが重要だと思います。
「ＩＱ（知的能力）」を能力の縦軸とするなら、「ＥＱ（情緒能力＝自他の感情や情緒を上手く処理することができる能力）」は能力の横軸であり、「ＩＱの高さはＥＱが豊かであればあるほどより良く発揮される」と思います。
つまり、「ＩＱ」×「ＥＱ」＝「ＳＱ（社会的能力）」と言うべきでしょう。企業で実際に仕事をする上では、人と組織から理解と協力、支持と信頼を引き出すことが何より必要なのですから。
２．できること・したいこと・してきたこと・期待されることのＡＮＤ
上記のような基礎的な「能力」とともに仕事をする上で必要なものは「適性」や「意欲」だと思います。専門職や経験者の採用では、加えて「経験」や「知識」や「技術」が問われるべきでしょう。
筆者は今でも時々企業の面接選考に立ち会うことがありますが、その時は、応募者の「できること」と「したいこと」と「してきたこと」と「（人や周囲から）期待されること」のＡＮＤ（重なり）の大きさに注目します。
「できること」については「してきたこと」とのＡＮＤ（重なり）の大きさに注目します。その上で「したいこと」と、また、周囲から「期待されること」とのＡＮＤ（重なり）の大きさに注目します。
「したいこと」は、採用選考の、資質適性・能力適性・指向適性・行動適性の４つの特性のうちの「指向適性」に該当します。「指向適性」は以下のように分類されるでしょう。
□ Realistic 現実的な
□ Investigative 研究的な
□ Artistic 芸術的な
□ Conventional 慣習的な
□ Social 社会的な
□ Enterprising 企業的な
もちろん、いずれも応募者本人の自己認識によるのです、どれだけ自ら事実を示して「できること」と「してきたこと」と「したいこと」と「期待されること」のＡＮＤ（重なり）の大きさがどれだけリアルに伝わってくるか、ということです。
３．人は能力と適性と意欲に応じて働くのが良い
人には人それぞれの能力や適性や意欲があるのですから、それぞれの能力や適性や意欲に応じて働くのが一番良いのだと思います。長い職業経験を経ながら、能力や適性や意欲が開発されるとしても、やはりそれぞれに応じて働くのが良い。
いわゆる「適応障害」の診断を受けて、休職や退職に追い込まれる人は多く、それはもちろん本人の能力や適性や意欲にだけ問題や原因があるのではなく、仕事の条件や職場の人間関係等に問題や原因があることが多いのでしょうが…。
それでも同じような仕事の条件や職場の人間関係等で働く人たちの中でも「適応障害」の症状を呈する人とそうでない人との差が生じるのは、やはりその人の能力や適性や意欲と、仕事の条件や職場が「適合・適応」していないからでしょう。
採用選考時に、試行期間中に、育成期間中に、せめて年に一度の、上司との目標面接や評価面接の機会に、その人の能力や適性や意欲と、仕事の条件や職場が「適合・適応」しているかどうかを評価・測定すべきでしょう。
「生計を維持する（賃金を得る）ため」に不適合な労務に服して不適応を起こしている例も多く、事実や根拠の乏しい「自己有能」感や「自己実現」感や「自己使命」感に迫られて不適合や不適応を起こしている例も多いでしょう。
いわゆる「適応障害」の診断を受けて、休職や退職に追い込まれる人が多いという問題は、やはりその人の能力や適性や意欲と、仕事の条件や職場を「適合・適応」させて行く努力無しには「解けない」問題だろうと思います。
20240910 追記
契約や約束はもちろん、自分で「私は～します」と言ったこともしない・できない、抱え込んで黙り込む…ようでは、そもそも「仕事」自体が出来ていないのだから「論外」だと思います。