１．「職場の中の困った人たち」⇒「職場の中で困っている人たち」

 

　筆者自身が今までの多くの著作の中で、職場の中でうまく適応できない人たちを「職場の中の困った人たち」と呼んでしまっており、「そこを何とかする」という「人事マネジメント」の対象として見てしまっていました。

 

　しかし、今さらながら気付いた当たり前のことのひとつは、「職場の中の困った人たち」の問題は、「職場の中で困っている人たち」の問題として捉え直さない限り「解けない」のではないかということです。

 

　つまり、たとえば「コミュニケーションがうまく取れない困った人たち」という問題は、「コミュニケーションがうまく取れずに困っている人たち」という本人の悩みや苦しみを、周囲が何とかして支えるというマネジメントが必要であり有効であると思うのです。

 

２．メンタルの問題も、発達障害の問題も…

 

　最近、筆者の顧問先で、職場のストレスに起因して精神疾患を発症し、労災認定を受けた事例がありましたが、やはり本人の側に立って、本人の「困りごと」を一緒に何とかしようという発想が職場の管理監督者側にあれば、もっと違う結果になっただろうと思います。

 

　いわゆる「発達障害」とされる問題を抱えて、周囲と上手く協調できない、協力できない、良好円満な人間関係を築けないで困っている人たち、悩み苦しんでいる人たちがいるのなら、そこを何とか支えるのが職場のマネジメントの役割でしょう。

 

　現実には、「本人の自己認識」が不足し、本人よりも周囲の「困りごと」のほうが大きい、ということがあり、その際には「自己認識を促す」ことを筆者は「推奨」してしまっていましたが、それは実は「もっと本人を困らせろ」ということだったのかも知れません。

 

３．前から導くより、後ろから支える

 

　困っている人は「どうすれば良いかわからない」または「わかっていてもできない」で困っているのだろうと思います。自分自身が困っていてどうにもならないのだから、相手や周囲がどんなに困っているかまで思いを及ぼすのは無理でしょう。

 

　その人（職場の中の困った人たち＝職場の中で困っている人たち）の上からまたは前からあれこれ「導く（指導する）」ことも必要でしょうが、それだけではなく、その人の後ろでその人と同じ状況や視点から、その人を支えるというスタンスが必要だと思います。

 

　その人の背後から、その人と同じ状況や視点に立って、その人の思いや感じに周波数を合わせて、その人と同時に、その人ができるより良い思考や言動や態度の選択の幅を少しずつ広げていくことが必要でしょう。

　

＜例：職場を困らせる（職場で困っている）未熟な人たち＞

 

　仕事をするということは、同時に社会人として成長するということだと思います。つまり、幼児期から学童期を経て、それぞれに自らの未熟性を克服しながら成長するはずなのですが、一緒に働く人たちの中にも未熟性を色濃く残したままの人が意外に多いものです。

 

＜例＞

①　自分の気に入らなければ挨拶もしない？

②　自分がわからない・できない・困ったときは黙り込む？

③　幼児的な自己中心癖に気付かない？

　ア）相手の事情、感情、考えを尊重しない・できない、気付かず、配慮できない。

　イ）相手や周囲と上手く協調できない。意思疎通できず、理解と協力を得にくい。

　ウ）ファクトとロジックに基づく合理的で理性的な言動や態度の選択ができない。

　エ）自律性や自立性のなさ、一方で他責化や依存癖。

 

　自分自身の未熟性に早期に気付き、これを克服しようとしている人たちも多いのですから、「未熟性をかかえて困っている人たち」と同じ視点にたって、一緒に働く中で、自己認識を促し、自己成長支援すること以外に問題は解決しないでしょう。

 

参考：働く人たちの未熟性

 

＜例：職場を困らせる（職場で困っている）高齢者たち＞

 

＜追記事項_20190409＞

 

　人生は人格の成長・修練・確立の過程だと信じたいが、身近に接する高齢者からはむしろそれを疑わせることのほうが多いような気がします。老齢化とともに身体的能力を失なうことは止むを得ないが、人格的要素の円熟を欠くことは耐え難い。

 

＜以下原文＞

 

１．老齢化に伴う身体的能力と精神的能力の変容

 

　老齢化によって身体的能力が低下するのはよく知られたことであり、自己認識も比較的しやすく、周囲からも比較的分かり易いので、職場の人たちの理解や支援も比較的得やすく、事故の危険に留意さえすれば深刻なトラブルにはつながり難いでしょう。

 

　また例えば「計算」や「記憶」などの知能的な能力が低下する一方で、知識と経験に基づく「知恵」や、「温厚」や「調和」などのパーソナリティー上の特性が成熟するというのが一般的な見方でしょう（「認知と感情のエイジング」）。　

 

２．高齢者の適性検査

 

　筆者が若い人事担当者だったころ、「高齢者の継続雇用条件」について「新人に実施するような実務能力検定試験（数理能力や論理能力の適性試験）を実施してはどうか？」と考えたことがあります。（結局実施せず）

 

　例えば単純だが不規則的な転記を繰り返し行うような適性検査をすれば、その人の「老齢化」はかなり客観的に測定できるのではないかと今でも考えていますし、面接でのやりとりを「老齢化」の観点で評価するのも有効だと思っています。

 

３．職場を困らせる（職場で困っている）高齢者たち

 

　上記のような自己認識や自己成熟があれば職場の理解や支援も（むしろ支持や信頼も）得やすいでしょうが、現実には、本人の自己認識が低い場合や、社会的パーソナリティーの退行が見られる場合があり、組織や職場の悩み事や困り事の一因にもなり得ます。

 

＜追記20190409「職場を困らせる高齢者たち」の事例_筆者の観察から＞

 

　①　相手や周囲の意見を聞き入れない（聞かない）。

　　…　六十にして耳順(したが)う（論語）でありたい。

　②　言われたこと・決まったこと・ルールを守らない（守らない）。

　　…　言われた通りできるようになるのが子供、できなくなるのが老人。

　③　自分のやり方や考え方を変えない（改めない）。

　　…　相手や周囲に何度同じ迷惑をかけても自分の行動や習慣を変えない。

　④　同じことを繰り返す。聞かれてもないことを言う（くどい）。

　　…　相手の質問に答えず、知っていることをまくしたてる。

　⑤　都合の悪いことは相手と年のせいにする（ずるい）。

　　…　言い訳をせず・人のせいにせずが美徳ではなかったのか。

 

　いずれも自ら「来た道」「辿る道」ですが、「言われたことが出来る」から「言われなくても出来る」というのが成長過程ならば、「言われたことが出来なくなる」のが衰退過程とも言えるでしょう。

 

４．高齢化と就労の両立支援

 

　高齢化と少子化が進む中で、今後の人事労務管理のメインテーマのひとつは「両立支援」だろうと思います。例えば「病気療養と就労の両立支援」「メンタル不調と就労の両立支援」などは、旧態依然の人事労務管理の思想や方法では対応ができません。

 

　同じように「高齢化と就労の両立支援」についても、高齢者が「困った人たち」になりうるという問題を「（できれば予防的に）何とかする（＝マネジメントする）」ことが今以上に必要になるでしょう。

 

５．両立支援を促進する３Ｃ（Communication,Consideration,Co-operation）

 

　筆者が尊敬するＯ医師は、発達障害を抱える人たちと職業との両立関係について「最も重要なことはコミュニケーションであるが、それは本人のコミュニケーション能力ではなく職場のコミュニケーション能力である。」と看破されました。

 

　高齢化に伴ない、「本人の自己認識の低下」や「社会的パーソナリティーの退行」が見られる場合でも、上記のことは共通であり、本人と職場の両立を支援し、促進するためには、本人よりも職場のコミュニケーション能力を向上させるほうが現実的です。

 

　そして極めて「月並み」ですが、双方向のCommunicationをベースに、お互いの状況に対するConsiderationを高め、お互いのCo-operationの領域を広めていくことが、否定でも排除でもない、協働と両立の組織作りにつながるでしょう。