hrms-jp  人事労務マネジメント研究会
  • ホーム
  • 組織・人事マネジメントのAtoZ
  • 仕事をする上で大切なことAtoZ
  • 人事の悩みごと
  • 働き方改革懇談会
  • 人事労務実務セミナー
  • 人事労務実務のQ&A

誠実で勤勉であること_Faithful ☆

 

 一緒に仕事をする=組織的な協働を通じて人間的・社会的目的を達成し、価値を実現しようとする上で、お互いが「誠実(正直)である」ということと「勤勉(働き者)である」ということほど本質的に重要で尊いものはないと思います。

 

 また、「協調すること」や「責任を持つこと」も同様に極めて重要な要素です。まさに「他人に望むのと同じことを自分に求めよ」であり、それらはそのまま企業組織における人事評価の要素となって良いはずです。

 

1.人事評価の要素としての「態度」

 

 人事評価の要素(何を評価するか)については、「態度‐能力‐実績」という三要素で評価する企業や、「行動と成果」という二要素で評価する企業など、何を評価するかは、それぞれの企業によってさまざまです。

 

 いずれにせよ、「仕事をする」上での「態度」はきわめて重要な要素(評価要素としてだけでなく行動要素として)であって、それは例えば以下のような項目に細分化されます。(ある企業の実際の「態度」評価の項目の例です。)

 

 ①誠実性 Faithful       … 仕事に対して真摯・誠実に取り組む態度

 ②協調性 Cooperative    … 組織的に協調・協働しながら仕事をすすめる態度

 ③責任感 Responsibility … 最後まで自己責任をもって仕事に取り組む態度

  

2.誠実であるFaithfulということ

 

 「仕事をする」上で「誠実であるFaithful」とは、例えば次のようなことです。以下はいずれも「仕事をする」上での誠実性にとどまるものではありません。一般的に「人やものごとに対する」誠実性に通じるものです。

 

①偽らないこと

 

 嘘をついたり、誤魔化したりしないことです。自分勝手な(独りよがりの)思いや都合で事実を曲げたり、真理に背いたりしないことです。人やものごとに対して謙虚であることです。是は是、真は真と率直に認めることです。

 

②怠らないこと

 

 面倒や手間を惜しみ、自分だけ楽をして得をしようとしないことです。自分の都合より、時間や約束やルールを優先すること、自分が行うべきことをまず行い、人のせいにしたり、言い訳をしないことです。

 

③損わないこと

 

 自分自身に「大切なもの(こと)」があるのと同じように、人や社会にも「大切なもの(こと)」があります。お互いの(または共通の)大切なもの(こと)を蔑ろにしたり損なったりしないこと、尊重Respectすることです。

 

3.協調的であるCooperativeということ

 

①遅いほう(出来ないほう)に合わせる、という意味ではない。

 

 協調的である、ということは「(調子を)合わせる」ということですが、組織的に協働して仕事を進める上で「(仕事が)遅いほう」や「(仕事が)出来ないほう」に合わせていたのでは、組織的な協働の意味がありません。

 

②ひとりで何でもやるのは組織ではない。

 

 だからと言ってひとりの「速すぎる(出来過ぎる)」人が独走して自分ひとりで何もかもやってしまっても組織的な協働は成り立ちませんし、天才的な発明以外には結果的にそれほど大きな成果も高い価値も得られません。

 

③個々の「ベスト」を持ち寄って組織の「ベスト」にする。

 

 自分のOUTPUTが相手にとって最適なINPUTになるように仕事を進めなければなりませんし、個々の発するベクトル(方向と力)が、組織全体のベクトルを最適・最大になるように仕事を進めなければなりません。

 

4.責任を負うResponsibilityということ

 

①「指示命令に従って労務に服する」ことにも「責任」がある。

 

 民法の「雇用」の定義は、「指示命令に従って労務に服し、対価としての賃金を受ける」ということですが、指示命令に従わず、労務に服さなければその限度で賃金(場合によっては雇用)を失う、という責任があります。

 

②仕事の「正確・迅速・丁寧」さに「責任」を持つ。

 

 既述のとおりですが、「仕事をする」上での「成長の第一段階」は「指示された仕事を正確・迅速・丁寧に遂行する」ことです。このレベルにおいて既に自分の仕事の「正確・迅速・丁寧」さについての「責任」があります。

 

③判断・指導・管理の「責任」

 

 「判断しながら仕事をする」「指導しながら仕事をする」レベルでは、それぞれ自分の「判断」や「指導」に責任を負い、「組織マネジメントまたは高度の専門性を通じて事業に貢献する」レベルでは「事業貢献」に責任を負います。

 

  • 仕事の能力_Ability
  • 仕事の適性_Behavior
  • 組織的協働_Cooperation
  • より良い明日_Development
  • 自己育成_Education
  • 誠実と勤勉_Faithful
  • 和顔愛語_Gently Speaking
  • 人間関係_Human Relation
  • 想像力_Imagination
  • 巧遅より拙速_Just on Time
  • 丁寧で親切な仕事_Kindness
  • 仕事のイロハ_Literacy
  • 自己管理_Management
  • リーダーとは_Noblesse Oblege
  • 目標を持って_Objectives
  • 備えあれば_Proactive
  • 品質・コスト・納期_QCD
  • 報告・連絡・相談_Report to
  • 仕事は「解決」_Solution
  • 思慮深さ_Thoughtfulness
  • 一義性を重んず_Unique
  • 仕事の価値_Value
  • 心の健康_Work Life Balance
  • 仕事したくない_X-theory
  • 仕事したい_Y-theory
  • 筆者の思い_Z-theory
  • 上司から部下への願い
  •  コミュニケーション
  •  イマジネーション
  •  コ・オペレーション
  •  モチベーション
  •  PDCAとQCD

hrms-jp  人事労務マネジメント研究会

 一般企業や医療機関等での人事実務経験と特定社労士としての専門性に基づき、主に医療・福祉・介護分野の事業主や人事管理者の皆さんを支援します。

代表 河北 隆 

〒270-1357

千葉県印西市牧の木戸1-7-4

mail    hrms@grace.ocn.ne.jp

tel       080-1361-1511

<略歴>

九州大学法学部卒、NEC日本電気(株)、外資系エンジニアリング会社、国保旭中央病院(千葉県)等の人事・管理部門を経て現職。

<資格>

特定社会保険労務士

衛生工学衛生管理者

情報処理技術者

医療労務コンサルタント

概要 | プライバシーポリシー | サイトマップ
All rights reserved by hrms-jp
ログイン ログアウト | 編集
  • ホーム
  • 組織・人事マネジメントのAtoZ
    • こういう採用をしてはいけない
    • こういう面接をしてはいけない
    • 採用選考が全てではない
    • 採用力を高めるには
    • 採用ミスを防ぐには
    • 採用ミスに気付いたら
    • 人と組織の成長を促進する
    • 何が人と組織を成長させるか
    • 人と組織が成長するとは
    • 成長を促進するマネジメント
    • それでも人が育たない?
    • 日常的な部下指導
    • 人と組織を動機付ける
    • 動機付けの人事マネジメント
    • MBOで動機付ける
    • 仕事に動機付けられない?
    • 目標管理制度の有効性
    • 目標管理制度の形骸化
    • 何のための人事評価か?
    • 人事評価は何を評価する?
    • フェアな人事評価とは?
    • 人事評価を反映させる…
    • 人事評価への不信と不満
    • 人事評価制度の有効性
    • 人事評価制度の形骸化
    • 何をもって人を処遇する?
    • 能力主義から役割主義へ
    • 報酬設計
    • 同一労働同一賃金の実務
    • 人件費を管理可能に
    • モラールマネジメント
    • メンタルヘルスマネジメント
    • 時間外勤務の規制
    • パワハラを防ぐ
    • 組織の設計と人の処遇
    • 選択と集中
    • 組織の方向付け
    • 組織の動機付け
    • 組織のコミュニケーション
    • 組織のPDCA
    • 組織の成長
    • 組織化と承継
    • 退職のマネジメント
    • 解雇と退職の悩み
  • 仕事をする上で大切なことAtoZ
    • 仕事の能力_Ability
    • 仕事の適性_Behavior
    • 組織的協働_Cooperation
    • より良い明日_Development
    • 自己育成_Education
    • 誠実と勤勉_Faithful
    • 和顔愛語_Gently Speaking
    • 人間関係_Human Relation
    • 想像力_Imagination
    • 巧遅より拙速_Just on Time
    • 丁寧で親切な仕事_Kindness
    • 仕事のイロハ_Literacy
    • 自己管理_Management
    • リーダーとは_Noblesse Oblege
    • 目標を持って_Objectives
    • 備えあれば_Proactive
    • 品質・コスト・納期_QCD
    • 報告・連絡・相談_Report to
    • 仕事は「解決」_Solution
    • 思慮深さ_Thoughtfulness
    • 一義性を重んず_Unique
    • 仕事の価値_Value
    • 心の健康_Work Life Balance
    • 仕事したくない_X-theory
    • 仕事したい_Y-theory
    • 筆者の思い_Z-theory
    • 上司から部下への願い
    •  コミュニケーション
    •  イマジネーション
    •  コ・オペレーション
    •  モチベーション
    •  PDCAとQCD
  • 人事の悩みごと
    • 言葉がいちばんの嘘つき
    • 一緒に働くということ
    • 困った人は困っている人
    • 働く人たちの未熟性
    • 職場コミュニティーは幻想か?
    • 全体的人間関係
    • 分かり合える職場
    • 前面の理、側面の情
    • ノーレスポンスの闇
    • 多忙は多くを亡(うしな)う
    • 仕事は能力よりやり方次第
    • なぜ人事評価は「難しい」か?
    • 自己管理と相互支援
    • 組織であるがゆえの悩み
    • PDCAは1日1回廻す
    • 揺るがない目標
    • 働き方そのものの改革
    • 思いて学ばざれば
    • 一方を聞いて沙汰するな
    • 成長には苦悩と苦闘が伴う
    • 言動と態度の合理的選択
    • 今さらながらのコーチング
    • 人と仕事の好き嫌い
    • 会議のムダは組織のムダ
    • 組織に依存しない働き方改革
    • 組織が人体に学ぶこと
    • 協調性と協働性
    • リーダーシップより大切な
    • プロジェクト型組織
    • 個人と組織の最適関係
    • 相手の立場と視点で仕事する
    • 自分の手間を惜しまず
    • 言い訳せず、人のせいにせず
    • ものの言い方に人格が現れる
    • なぜ会話がかみ合わないのか
    • 仕事の早さは七難隠す
    • 仕事は作業ではない
    • 毀誉褒貶は人の世の常
    • ファクトとロジックとその先
    • 意思決定は優先順位の決定
    • 悪く思わず、悪く言わず
    • 働く人たちの心を守る
    • 非常時のリーダー
    • 育てることは信じて待つこと
    • 其れ恕か_相互リスペクト
    • 人事も歴史に学ぶ
    • 人を見る眼、育てる眼
    • 人間機械論なんて
    • 過去を言うように未来を言う
    • 評価よりも承認と感謝
    • 争わず、戦わず、働くこと
    • 人事という仕事
    • 人を動機付けることは難しい
    • より良く働きより良く生きる
    • 変わらなければ意味がない
    • 成長の三段階悦
    • 誠実で勤勉であることの尊さ
    • 仕事をする上で一番大切な事
    • アウトプットよりアウトカム
    • たった3つの習慣化で出来る
    • マズロー五段階説の読み替え
    • 違いは間違いではない
    • 全ては肯定に値する
    • 交流が進化につながる
    • 気付くことは教えらえるか?
    • 自己肯定と他者肯定
    • 何もしないという仕事もある
    • 管理職が言ってはいけない…
    • 上司が部下の意欲を損なう
    • 必要なのは指導より支援
    • 下事よりも下情に通じる
    • パワハラ_自己尊厳の壁
    • パワハラ_正義は人を虐げる
    • パワハラ_自己肯定の凄まじさ
    • パワハラする側の心理
    • パワハラする側の心理
    • パワハラと注意指導の境界線
    • 二次主義・商業主義を排す
    • コロナを言い訳にするな
    • 働きすぎ改革と休み方改革
    • 同一労働同一賃金なんて?
    • ゴーンの後にゴーンを言うな
    • 電通事件に思う
    • 遊びをせんとや生まれけむ
    • 人間の天性_既に知っている
  • 働き方改革懇談会
    • 両立支援と改正育児介護休業法
    • 離職防止について
    • 職場の中の困った人たち
    • 時間外規制だけじゃない
    • 発達障害的な部下を持ったら
    • 最賃労働と同一賃金
    • 今さら聞けない病院経営
    • 医療人としての生き方…
    • 病院の問題職員と解雇問題
    • 医療機関の外国人雇用
    • 病院の経営企画
    • コロナ下の今こそ働き方改革
    • 働き手不足時代の確保と定着
    • コロナ下での職員の定着
    • 働き方にかかわる発達障害
    • 目標管理と人事評価
    • コロナ禍に打ち克つ病院経営
    • 医師の働き方改革の実践
    • 医療従事者のメンタルヘルス
    • 同一労働同一賃金への実務
    • 病院の同一労働同一賃金
    • 医師の働き方改革
    • 人事組織と病院経営の観点
  • 人事労務実務セミナー
  • 人事労務実務のQ&A
    • 育児休業取得と不利益取扱い
    • 雇用区分の変更と年休繰り越し
    • 退職間際の年休取得
    • 所定始業時刻前の時間外勤務
    • 変形労働時間制と時間外勤務
    • 労基署調査と必要帳簿類
    • 待機時間(手待時間)の賃金
    • 医師の宿日直勤務
    • 医師の年俸制の実務的留意点
    • 定額時間外給制の実務的留意点
    • 半日休暇取得日の時間外勤務
    • パワハラによる精神疾患
    • 就業規則の記述法
閉じる