5_5 同一労働同一賃金への実務的対応

 

A1)「同一労働同一賃金」ではなく、「非正規雇用の処遇改善」と捉える。

 

 「同一労働同一賃金」という言葉は一種の「キャッチフレーズ」であって、筆者などは最初にこの言葉を耳にしたときに、「労働の同価値性をどうやって測るのか?」と思い、後にその内実は「非正規雇用の処遇改善」だと知ってようやく納得しました。

 

 つまり、「有期雇用と無期雇用との間に不合理な処遇格差がないか?」および「パートタイム雇用とフルタイム雇用との間に不合理な処遇格差がないか?」さらに「間接雇用と直接雇用との間に不合理な処遇格差がないか?」がチェックポイントです。

 

A2)具体的な対応のひとつは「有期雇用」の「無期雇用」への転換。

 

 「雇用形態」を区分するための基準のひとつは、「有期雇用」か「無期雇用」かであり、労働契約法の改正により有期雇用が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって無期雇用に転換しなければならないルールが導入されました。

 

 改正労働契約法の施行日は平成25年4月1日付けであり、上記「5年」の起算日は施行日以降の契約有効日なので、最短で平成30年4月1日から「労働者の申し込みによる無期雇用への転換」が始まります。

 

A3)「本来的な無期雇用」と「転換後の無期雇用」との間の処遇の均等化は不要か?

 

  これに伴う実務上の最大の「悩みどころ」は、言うまでもなく「正規雇用と非正規雇用の間のどのような処遇格差をどのように改善するか?」ということですが、では「本来的な無期雇用」と「転換後の無期雇用」との間の処遇の均等・均衡化についてはどうでしょうか?

 

 今回一連の「同一労働・同一賃金」関連の改正法令やガイドラインでは「本来的な無期雇用」と「転換後の無期雇用」との間の処遇の均等・均衡化は対象とはなっていませんが、筆者は重要なポイントのひとつだと考えています。

 

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