１．筆者自身のこと

 

　筆者はおよそ３０年間にわたって、さまざまな業態の企業の人事管理の実務に携わってきました。もちろん最初は理論も体系もテキストもない「人事」の世界での見よう見まね、試行錯誤、良い意味でも悪い意味でも勉強の毎日でした。

 

　いわゆる「大企業の管理職」になったのち、やがて自分の進路としてそのまま組織人として栄達する将来が良いのか、それともひとりの職業人として自己確立する将来が良いのかと岐路に立つ思いを抱くようになりました。

 

　いわゆる「大企業」は、いったんその中に入り込んでしまうと、気付かないうちに一般社会と隔絶された当該組織固有（独りよがりや思い上がり）の論理で発想・思考・行動する面があり、とくに「大企業」の「人事部門」ともなるとその傾向が強かったように思います。

 

２．「このままでは馬鹿になる」と言って会社を辞めて行った「人事」の先輩

 

 　先輩が「このままでは馬鹿（一般社会に通用しない＝当該組織の中でしか使えない）になる」と言って組織を離れていったことに共感と自覚を抱きつつ、自分も最初に勤めた「大企業」を辞め、その後はさまざまな規模や業態の企業のいくつかを経て今日に至っています。

 

　その間（大企業の人事を離れ、外資～中小～公営の各企業の人事を経て今日に至るまで）を振り返って「人事はどのような仕事や職業として成り立ちうるか」ということに関する筆者なりの思いや考えを下記に列挙してみます。

 

①「人事」は企業や組織の合理性と効率性を高める。

 

　「人事」は企業の経営管理の仕組みや機能として成り立ちうる。つまり、人と人が組織的協働を通じて一定の人間的・社会的な目的を達成し、価値を実現しようとする営みを、より効果的かつ効率的に、また人間的・社会的に進める仕組みや機能として。

 

②「人事」は働く人たちの「働きやすさと働きがい」を実現する。

 

　企業の経営資源は一般に「ヒト・カネ・モノ（および時間・情報）」ともいわれるが、このうち命と心を持つ「ヒト（人）」は、他の経営資源とは根本的に異なる。働く人たちが安全に安心して働ける環境を整え、内発的な動機付けを引き出すことが人事の機能。

 

③「人事」は人と組織の成長を促進する。

 

　「人事」は人と組織の最適関係（＝企業や組織を通じた人間的・社会的な目的の達成や価値の実現、またその効果的・効率的運営と、組織的・社会的協働を通じた人の成長や自己実現の同時に達成・実現するような関係）を導く手立てとなりうる。

 

④「人事」は解決をもたらす。

 

　それぞれに異なる目的観や価値観や方法論をもつ人間どうしが組織協働的に仕事をする上で生じるさまざまな悩み事や困り事や揉め事を、見識と知恵と経験に基づく現実的な最適解をもたらすのが人事の仕事。

 

⑤「人事」はひとつの専門的・独立的な職業として成り立つ

 

　「人事」は企業や組織の経営管理機能のひとつであるという点において個々の企業や組織からの独立性や専門性を保ちうる。また資本主義的な企業や組織の運営においても社会主義的な企業や組織の運営においても共通的・普遍的な機能でありうる。

 

３．「人事」の職業倫理もしくは指導理念

 

　どのような職業においても「職業倫理」があるはずです。その意味で「職業に貴賎はない」のであり、「職業を通じて人が育つ」のだと思います。以下には筆者自身が「人事」という職業や仕事を通じて得た（つもりの）倫理や理念を整理してみます。

 

①フェアであること

 

　ある企業経営者から「口はひとつ、耳はふたつ」という言葉を聞きました。また、あるテレビドラマで、主人公が「一方を訊いて沙汰をするな」と言うのが印象的でした。いずれも人やものごとに対して謙虚でフェアであることを求めた言葉であると思います。

 

　採用においても、評価においても、異動においても、やはり「人事」に必要なことの第一は、聴く耳を持ち、視る目を持ち、独断や独善に陥らず、一方に偏らず、何（誰）に対しても謙虚で誠実であることだと思います。

 

②拠るべきはヒューマニズム

 

　孔子はその高弟に「人間にとって一番大切なこと（それがなくては人間でなくなってしまうほど大切なこと）は何か？」と訊かれて、「其れ、恕（じょ）か」と答えたそうです。人間として、人の心の哀しさや苦しさが自分の痛みとして分かる、という意味でしょう。

 

　人事という仕事を通じて人の信頼関係を築こうとするとき、また、人や人の仕事に対して否定的な評価を下すときや人に不利益なことを求めるときでさえ、失ってはならないこと、拠って立つべきことは「ヒューマニズム（人間らしさ）」だと思います。

 

③謙抑的であること

 

　筆者はあまり勤勉な法学徒ではありませんでしたが、ある高名な刑法学者が、その著書の中で一貫して「権力の謙抑性」ということを説かれていたことは、今でも印象に残っています。刑罰権という最強の国家権力を担う者にとって「謙抑性」は絶対不可欠の要件です。

 

　人事という権力も、人の意に反してこれを用いることができる場面が数多くあります。しかし、でき得る限りを尽くして、そうした権力的な人事権の行使をせず、何とかして合意・納得・信頼・和解をベースに問題を解決していくのが人事だと思います。

 

＜追記事項_働くことの幸せ＞

  

１．筆者自身の「働くことの幸せ」

 

　筆者自身は、学校を出て「就職」するとき、「自分の生活を自分で営む」こと自体が基本的な動機付けでした。（ほとんど何ら専門性を備えることなく、「職業人・生活人・社会人として自立する」ことが…）

 

　また筆者は、「せめて蛍光灯の下でなく、太陽光の下でするような仕事がしたい。」と思っていました。（結局、某大手メーカーの、本社の人事部でも法務部でもなく、７千人規模の事業場の勤労部が最初の職場でしたが…。）

 

　そうして、その後、「ひとりの独立した職業人として、大組織に属し、大組織を通じてでなく、それと協業しながらも、直接、社会的に独立したい。」と思うようになり、そのための異業種転職（原始的蓄積期間）を経て、「独立」して、未だわずか３年目です。

 

　結果的に筆者が選び取ったビジネスのテーマとドメインは、「（主として医療機関向けの）採用から退職までの人と組織のマネジメントのしくみの作り込みの支援」というもので、独立３年目で１０法人ほどの「顧問先（支援先）」に恵まれることができました。

 

　個人事務所として独立開業３年目で、ようやく一定の「自己実現感・自己達成感」に、「自己満足的」には「浸って」います。今は、若い事業家や専門家の人たちや、医療機関等の経営者の皆さんと出会い、共感し、協働できれば、と思っています。

 

２．それを偉そうに人に言うとき

 

　あるとき、特別支援学校で、これから就職しようとする生徒さんたちに社会人講師として立つ機会があったとき、「ありがとう、おかげさまで、助かった、楽しかった」と言ってもらえる仕事がいい仕事だよね？」と問いかけてみました。

 

　さすがに生徒さんたちには「上司や先輩の言うことをよく聞いて仕事をしましょう。」とは言いましたが、「労務（他人の指揮命令）に服して賃金（生活の糧）を得る）」ことが「働く幸せ」だとは決して言いませんでした。

 

　「自己実現できる仕事」がいい仕事だとさえ、筆者は必ずしも思っていません。「生存」さえ「自己生存」だけでは成り立たず、「相互生存」でしか成り立たないのに、「尊厳」や「実現」が「自己」単独で成り立つはずがない、と思うからです。

 

　せめて「自己」でなく「相互」と、なぜ言わないのか、言えないのか、それほどまでに人間は「切り離された」存在なのか。そんなはずはない。人間は、自然との関係においても、人間どうしの関係においてとも、もっと「豊かな」存在なのだと、思います。

 

　「社会の成長や成熟」と、「人間の成長や成熟」は、同一だろうと思います。自己単独のではなく、人間相互の、たとえば自由や平和や幸福という価値を、「人間どうしがより良く働き合う」ことを通じてこそ実現してきたのが歴史や文化だろうと思います。

 

＜追稿_哲学から科学へ＞

　 

　「空想から科学へ」という言葉はご存知のとおりですが、「哲学から科学へ」という言葉はいかがでしょうか。「哲学者と科学者はもともと同じ『人』だった」のは歴史上の事実だと思うのですが、それは今現在でも、「同じ人」であっても良いように思います。

 

　もちろん、専門的な科学者なら「そうはいかない」面が当然あるでしょうが、一般的な生活人にとっては（実は専門的な科学者であっても）「哲学と科学が混然一体」となった分野や領域が大きいように思います。

 

　例えば「弁証法」というのは、論理学でしょうか、哲学でしょうか、それとも科学でしょうか。たぶん、そのいずれでもあるように思います。専門的な研究者なら「そうはいかない（言えない）」でしょうけれど。

 

　意識の有無にかかわらず、現にあらゆる事象は弁証法的に生成流転しているし、ものの言い方・考え方の中に（諺や世間知においてさえ既に）弁証法は貫徹しているように思います。（参考文献「弁証法はどういう科学か」（三浦つとむ著_講談社現代新書）

 

　もうしばらく哲学であっても良い、科学になろうする努力や研究は必要だとは思うのですが、一方で、少なくとも一般的な生活人にとっては、無理に科学になろうとせず、もうしばらく哲学として思い悩む方が良いように思います。

 

＜追稿_人事は「人（ひと）ごと」

 

　企業や事業の経営資源は「人・モノ・カネ・情報・時間」であり、それらに対するマネジメント（最適活用、簡単に言うと「やり繰り算段」）が経営マネジメントだと言えると思うのですが、やはり、その中での「人」のマネジメントは他とは格段に別次元です。

 

　人事マネジメントは、要するに「人（とその組織）に働きかけて仕事をする」ことだと言えますが、その対象が「ひとりひとりの、かけがえのない、人間としての人である」ということの重さや深さや貴さは、何よりも尊重されなければならないと思います。

 

ア）それぞれに「こころ」を持ったひとりひとりの「人（ひと）」であるということ…

 

…　「人」は「こころとからだ」の存在ですが、「こころ」は「からだ」より傷つき易く、見えにくいものです。「こころ」は、静かな森の中にある湖の水面のようなもので、ほんのちょっとした出来事でさざ波を立ててしまいます。

 

　人事マネジメントは「人（とその組織）に働きかけて仕事をする」ことですので、その「働きかけ」は相手の「こころ」に影響や圧力を与えずにはおかず、相手の「こころ」にストレスを生じ、その処理を怠るとメンタル上の問題を生じることもあります。

 

　人事マネジメントは人の「こころ」にプラスに働きかけて、その人の仕事への興味や関心や意欲や成長を引き出すのが本来の機能なのですが、相手の「こころ」の状態によってはそれが必ずしもいい結果を生まないところに難しさがあるのです。

 

　人事マネジメントはそうした「両刃の剣」として、かけがえのない、傷つきやすく、折れやすい、「モノ」でも「材」でも、単なる「財」でもない、それぞれに「こころ」を持った人間への「働きかけ」であるということだけは肝に銘じたいと思います。

 

＊追記事項（１）

 

　…人の言動や選択は、生来の「気質」よりは、幼児期に受けた周囲からの扱いに対する「生来の気質」に基づく自然な「反応」と、その「反応」に対する周囲からの扱いを通じて「学習」された性格やパーソナリティーによってより強く規定されるように思います。

 

　それぞれ一人ひとりの、時として理知的であるよりは感情的な、また合理的であるよりは不合理でさえある言動や態度や判断や選択の特徴は、上記のような「学習」によって得られた性格やパーソナリティーによるものだろうと思います。

 

　人事マネジメントの、「人」に働きかけは、そうした気質や性格やパーソナリティーに対する理解と受容なくしては、おそらく成り立たず、さらに言えば、下記ウ）のような他の諸個人との「関係性」を視野に入れなければ成り立たないだろうと思います。

 

＊追記事項（２）

 

　アンビバレンツな、と言うのでしょうか。人のこころの中には常に相矛盾する２つ以上の

衝動感や価値観があり、人はその時々の諸状況や諸状態に応じた、場合によっては理知的で論理的な、場合によっては感情的で非合理な選択を行っているのだと思います。

 

　人事マネジメントにおける人の「こころ」への働きかけとして、特に例えばコーチング的およびカウンセリング的な働きかけにおいて、このアンビバレンツな状態への適正な認識と働きかけが必要だろうと思います。

 

イ）「論理」や「合理性」だけではない「感情」や「不合理」の存在であるということ…

 

　また、人間は「論理」だけで動く存在ではなく、さまざまな「感情」によって動くものです。そこには凄まじいほどの自己保全欲求や自己尊厳欲求が横たわっているかもしれませんし、穏やかな相互親和欲求が横たわってるかも知れません。

 

　さらに言えば、「合理的」に動くとも限らず（行動や態度の判断・選択において「合理性」が全てではない）、「不合理」に動く場合も多く、自己制御さえ難しい場合もあるのですから、単純に論理的で合理的な人事マネジメントが全てに通用するわけではありません。

 

ウ）お互いに「関係し合う」社会的存在であるということ…

 

　そして言うまでもなく人間は「社会的存在」であって、他の人間との関係においてはじめて存在し、例えば「たったひとりで良い仕事をする」ということ自体が、よほどの天才的独創家であったとしてもあり得ないほどなのです。

 

 

　人事マネジメントは、個々の「人（人間諸個人）」に働きかけるのみならず、「人間諸個人の関係体たる組織」に働きかける、いわば「人と人の間（あいだ）に働きかける」という視点が必要だろうと思います。