hrms-jp  人事労務マネジメント研究会
  • ホーム
  • 医師の働き方改革の進め方
  • 人事マネジメントのAtoZ
  • 仕事のしかたのAtoZ
  • コラム_人事の悩みごと
  • 働き方改革懇談会
  • 人事労務実務セミナー
  • 人事労務実務のQ&A

相手の立場と視点で仕事する ☆

 

<追記事項_20211215>

 

 どんな仕事にも「相手」となる「人」がいます。対人的な仕事でも対物的な仕事でも「相手」が必ずいる。結局、仕事の価値は、そのにいる「相手」の身になってどこまで努力や工夫や配慮ができるかだと思います。

 

 相手の「身になって」というのは、「身につまされて」という感覚だと思います。「自分や自分が大切な人が相手ならどう感じ、思い望むか…」です。人間関係においても「相手が大切にしていることを大切にする」ことが基本です…。

 

<以下原文>

 

 基本的な仕事のしかたでいちばん大切なことのひとつは「いかに相手の視点でものごとを発想し、配慮し、工夫するか…」だと思います。通知や依頼や謝罪や報告や…文書ひとつ書くときにも、そこに「相手の視点」があるか無いかだと…

 

① あらゆる仕事には「相手」と「仲間」がいる

 

 ほぼすべての仕事には「相手」があり「仲間」がいる。よほどの独創的天才であっても、その仕事には、ほぼ例外なく相手や仲間がいる。それを無視して(相手や仲間の視点からの発想をしないで)はほぼいかなる仕事も成り立たない。

 

② 要は相手の「ナラティブ」に立ち、お互いのナラティブに橋を架けあう

 

 総じて相手の「ナラティブ」に立って…相手がなぜそのように感じ、そのように思い、そのように言い、そのように選ぶか…それを相手になり切ったかのように想像しながら仕事をすすめると、必ずいい結果(アウトカム)が…

 

③ コミュニケーションとイマジネーションによって…

 

 相手を見て(観て)いるか、誠実健全な興味関心があるか、謙虚と尊重の問いかけ声がけ語り掛けがあるか、そこに対話が成立するか、想像や配慮があるか…そうしてやっとひとつでもふたつでも信頼があるか…

 

<追記事項_20211207>

 

 「経営の神様」と言われた松下幸之助氏に「祈るような気持ちで人事を行う」という言葉があります。「特に本人にとってつらい人事を行うときは三日三晩その人のことを考える」という趣旨の言葉があります。

 

 筆者も人事業務に何十年も携わってきて、この言葉を大切にしています。人事発令はもちろん、給与計算ひとつ行うときも、その人のことやその人の家族のことなどを思い浮かべながら、行き届いた、丁寧な仕事をしようと思います。

 

<追記事項_20210802>

 

④ 争いごとも「相手」次第…

 

 パワハラも、結局は「相手次第」だと思います。日常的に、お互いにどんな関係性を築いてきたかです。「パワハラ問題など起こり得ない」関係も多くあり、「いつパワハラ問題が起きるか分からない」関係も多くあります。

 

⑤ 仕事の価値も「相手」次第…

 

 当たり前すぎるとは思いますが、自分がどんなに「頑張って」も、肝心の「相手」の価値観に響かなければ意味がありません。「打てば響く」とは限りません。そこは普段のコミュニケーションとイマジネーションしかありません。

 

⑥ 結局コミュニケ―ションも「相手」次第

 

 当たり前すぎるとは思いますが、同じ言動や態度がどういう意味や文脈で伝わるかも、要は「相手」次第だと思います。

 

 ・概ね同じ意味なら「相手」の言葉を使いましょう。

 ・概ね同じ考えなら「相手」の意見を採りましょう。

 (「概ね」という言葉は、大切なキーワードです。)

 

<別稿>

 

 相手の立場や視点でより多くのことに気付き、配慮し、これを尊重し、自分の手間を惜しまない人であればあるほど、自分や相手や仲間にとっても「良い仕事」ができるに違いないし、できればそういう人たちと一緒に仕事をしたい…。

 

1.相手の「理解」に気付き、これを形成すること

 

 たとえば一方的にまくしたてるような説明や報告では、相手には分からないし、通じません。自分が言うことよりも、相手が理解することのほうに焦点を当て、「相手の脳裡に絵を描く」ような言い方をしないと伝わりません。

 

 同じ意味なら平易で一般的な言葉、または相手の言葉で言うこと。相手の理解に合わせて、相手と会話しながら言う。自分が言いたいことが相手の口から出てくるようでないと、相手に伝わったか、理解できたかどうかはわかりません。

 

2.相手の「感情」に気付き、これに共感すること

 

 相手がどのような「感情」や「思い」を抱いているのか、肯定か否定か、理解か疑念か、信頼か不信か、受容か拒否か、安心か不安か、などなど、単に「事実」や「論理」だけでなく、相手の「感情」や「思い」にも配慮すべきです。

 

 相手のさまざまな「感情」や「思い」は、「事実」や「論理」に複雑にからみつく糸のようなものです。先ずはこれに「共感」することが大切です。否定や排除は、相手の理解や協力の扉を閉ざしてしまいます。

 

3.相手の「事情」に気付き、これを支援すること

 

 相手の状況におかまいなく、電話でいきなり自分の用件をまくしたてる人がときどきいますが、全く論外です。(まるで相手が受付か苦情の、自分専門の執事でもあるかのように…。)

 

 相手には自分からは見えない様々な「事情」や「状況」があります。分かっていてもできない、やむにやまれぬ事情や状況が。そのことへの気付きと気配りと支援が無ければ、相手は早々に心のシャッターを閉ざしてしまうでしょう。

 

 

  • 忙しさを言い訳にしないこと
  • 忙しそうな人はいつも忙しい
  • ノーレスポンスは闇だと思う
  • そのひとことがあるかないか
  • 否定せず理解・承認すること
  • 利己と利他、公の人と私の人
  • 人間は利己的にも利他的にも
  • 人は変わるか、変えられるか
  • 職場コミュニティーは幻想か
  • 一緒に働き一緒に生きること
  • すべからく相手から発想する
  • 成長には悩みと苦しみが伴う
  • 言動と態度の合理的な選択を
  • 誠実を尽くせば必ず解決する
  • 時空一体に見れば解が分かる
  • 分かり合い、認め合える職場
  • どんな人にでも三年寄り添う
  • 同じことを何度も繰り返す人
  • 困った人達は困っている人達
  • 平和祈念日にいつも思うこと
  • 組織の中は無駄と矛盾ばかり
  • 指導もせずに懲戒すべからず
  • 言葉がいちばんの大嘘つきだ
  • 他者肯定なしに自己肯定なし
  • 人事評価はそんなに難しいか
  • 人からことばを奪うべからず
  • 人はしごとを通じて成長する
  • 思考は帰納と演繹の繰り返し
  • 部分的関係から全体的関係へ
  • 前面に意を、両翼に理と情を
  • 一方を聞いて沙汰すべからず
  • 仕事は能力よりも習慣と方法
  • 労務に服して賃金を得る
  • 自己決定権と周囲からの支援
  • PDCAは1日1回廻すこと
  • 揺るがぬ目標設定と定点観測
  • 働き方そのものの働き方改革
  • 思いて学ばず、学びて思わず
  • 言動と態度の合理的な選択を
  • 今さらながらのコーチング論
  • 組織に依存しない働き方改革
  • 人と仕事には好き嫌いがある
  • 協調性と協働性
  • 組織が人体に学ぶこと
  • 言い訳せず、人のせいにせず
  • リーダーシップより大切な
  • プロジェクト型組織
  • 個人と組織の最適関係
  • 相手の立場と視点で仕事する
  • 自分の手間を惜しまず
  • ものの言い方に人格が現れる
  • なぜ会話がかみ合わないのか
  • 仕事の早さは七難隠す
  • 仕事は作業ではない
  • 毀誉褒貶は人の世の常
  • ファクトとロジックとその先
  • 意思決定は優先順位の決定
  • 悪く思わず、悪く言わず
  • 働く人たちの心を守る
  • 非常時のリーダー
  • 育てることは信じて待つこと
  • 其れ恕か_相互リスペクト
  • 人事も歴史に学ぶ
  • 人を見る眼、育てる眼
  • 人間機械論なんて
  • 人を動機付けることは難しい
  • 過去を言うように未来を言う
  • 評価よりも承認と感謝
  • 争わず、戦わず、働くこと
  • 変わらなければ意味がない
  • 人事という仕事
  • たった3つの習慣化で出来る
  • より良く働きより良く生きる
  • 成長の三段階悦
  • 誠実で勤勉であることの尊さ
  • 仕事をする上で一番大切な事
  • アウトプットよりアウトカム
  • マズロー五段階説の読み替え
  • 違いは間違いではない
  • 全ては肯定に値する
  • 気付くことは教えらえるか?
  • 交流が進化につながる
  • 人間の天性_既に知っている
  • 何もしないという仕事もある
  • 管理職が言ってはいけない…
  • 上司が部下の意欲を損なう
  • 必要なのは指導より支援
  • 下事よりも下情に通じる
  • パワハラ_自己尊厳の壁
  • パワハラ_正義は人を虐げる
  • パワハラ_自己肯定の凄まじさ
  • パワハラする側の心理
  • パワハラする側の心理
  • パワハラと注意指導の境界線
  • 二次主義・商業主義を排す
  • コロナを言い訳にするな
  • 働きすぎ改革と休み方改革
  • 同一労働同一賃金なんて?
  • ゴーンの後にゴーンを言うな
  • 電通事件に思う
  • 遊びをせんとや生まれけむ

hrms-jp  人事労務マネジメント研究会

代表 特定社会保険労務士

河北 隆 

〒270-1357

千葉県印西市牧の木戸1-7-4

mail    hrms@grace.ocn.ne.jp

 一般企業や医療機関等での人事実務経験と特定社労士としての専門性に基づき、主に医療・福祉・介護分野の人事労務マネジメントを支援しています。

<資格>

特定社会保険労務士

衛生工学衛生管理者

情報処理技術者

医療労務コンサルタント

産業心理カウンセラー

概要 | プライバシーポリシー | サイトマップ
All rights reserved by hrms-jp
ログイン ログアウト | 編集
  • ホーム
  • 医師の働き方改革の進め方
  • 人事マネジメントのAtoZ
    • こういう採用をしてはいけない
    • こういう面接をしてはいけない
    • 採用選考が全てではない
    • 採用力を高めるには
    • 採用ミスを防ぐには
    • 採用ミスに気付いたら
    • 人と組織の成長を促進する
    • 何が人と組織を成長させるか
    • 人と組織が成長するとは
    • 成長を促進するマネジメント
    • それでも人が育たない?
    • 日常的な部下指導
    • 人と組織を動機付ける
    • 動機付けの人事マネジメント
    • MBOで動機付ける
    • 仕事に動機付けられない?
    • 目標管理制度の有効性
    • 目標管理制度の形骸化
    • 何のための人事評価か?
    • 人事評価は何を評価する?
    • フェアな人事評価とは?
    • 人事評価を反映させる…
    • 人事評価への不信と不満
    • 人事評価制度の有効性
    • 人事評価制度の形骸化
    • 何をもって人を処遇する?
    • 能力主義から役割主義へ
    • 報酬設計
    • 同一労働同一賃金の実務
    • 人件費を管理可能に
    • モラールマネジメント
    • メンタルヘルスマネジメント
    • 時間外勤務の規制
    • パワハラを防ぐ
    • 組織の設計と人の処遇
    • 選択と集中
    • 組織の方向付け
    • 組織の動機付け
    • 組織のコミュニケーション
    • 組織のPDCA
    • 組織の成長
    • 組織化と承継
    • 退職のマネジメント
    • 解雇と退職の悩み
  • 仕事のしかたのAtoZ
    • 仕事の能力_Ability
    • 仕事の適性_Behavior
    • 組織的協働_Cooperation
    • より良い明日_Development
    • 自己育成_Education
    • 誠実と勤勉_Faithful
    • 和顔愛語_Gently Speaking
    • 人間関係_Human Relation
    • 想像力_Imagination
    • 巧遅より拙速_Just on Time
    • 丁寧で親切な仕事_Kindness
    • 仕事のイロハ_Literacy
    • 自己管理_Management
    • リーダーとは_Noblesse Oblege
    • 目標を持って_Objectives
    • 備えあれば_Proactive
    • 品質・コスト・納期_QCD
    • 報告・連絡・相談_Report to
    • 仕事は「解決」_Solution
    • 思慮深さ_Thoughtfulness
    • 一義性を重んず_Unique
    • 仕事の価値_Value
    • 心の健康_Work Life Balance
    • 仕事したくない_X-theory
    • 仕事したい_Y-theory
    • 筆者の思い_Z-theory
    • 上司から部下への願い
    •  コミュニケーション
    •  イマジネーション
    •  コ・オペレーション
    •  モチベーション
    •  PDCAとQCD
  • コラム_人事の悩みごと
    • 忙しさを言い訳にしないこと
    • 忙しそうな人はいつも忙しい
    • ノーレスポンスは闇だと思う
    • そのひとことがあるかないか
    • 否定せず理解・承認すること
    • 利己と利他、公の人と私の人
    • 人間は利己的にも利他的にも
    • 人は変わるか、変えられるか
    • 職場コミュニティーは幻想か
    • 一緒に働き一緒に生きること
    • すべからく相手から発想する
    • 成長には悩みと苦しみが伴う
    • 言動と態度の合理的な選択を
    • 誠実を尽くせば必ず解決する
    • 時空一体に見れば解が分かる
    • 分かり合い、認め合える職場
    • どんな人にでも三年寄り添う
    • 同じことを何度も繰り返す人
    • 困った人達は困っている人達
    • 平和祈念日にいつも思うこと
    • 組織の中は無駄と矛盾ばかり
    • 指導もせずに懲戒すべからず
    • 言葉がいちばんの大嘘つきだ
    • 他者肯定なしに自己肯定なし
    • 人事評価はそんなに難しいか
    • 人からことばを奪うべからず
    • 人はしごとを通じて成長する
    • 思考は帰納と演繹の繰り返し
    • 部分的関係から全体的関係へ
    • 前面に意を、両翼に理と情を
    • 一方を聞いて沙汰すべからず
    • 仕事は能力よりも習慣と方法
    • 労務に服して賃金を得る
    • 自己決定権と周囲からの支援
    • PDCAは1日1回廻すこと
    • 揺るがぬ目標設定と定点観測
    • 働き方そのものの働き方改革
    • 思いて学ばず、学びて思わず
    • 言動と態度の合理的な選択を
    • 今さらながらのコーチング論
    • 組織に依存しない働き方改革
    • 人と仕事には好き嫌いがある
    • 協調性と協働性
    • 組織が人体に学ぶこと
    • 言い訳せず、人のせいにせず
    • リーダーシップより大切な
    • プロジェクト型組織
    • 個人と組織の最適関係
    • 相手の立場と視点で仕事する
    • 自分の手間を惜しまず
    • ものの言い方に人格が現れる
    • なぜ会話がかみ合わないのか
    • 仕事の早さは七難隠す
    • 仕事は作業ではない
    • 毀誉褒貶は人の世の常
    • ファクトとロジックとその先
    • 意思決定は優先順位の決定
    • 悪く思わず、悪く言わず
    • 働く人たちの心を守る
    • 非常時のリーダー
    • 育てることは信じて待つこと
    • 其れ恕か_相互リスペクト
    • 人事も歴史に学ぶ
    • 人を見る眼、育てる眼
    • 人間機械論なんて
    • 人を動機付けることは難しい
    • 過去を言うように未来を言う
    • 評価よりも承認と感謝
    • 争わず、戦わず、働くこと
    • 変わらなければ意味がない
    • 人事という仕事
    • たった3つの習慣化で出来る
    • より良く働きより良く生きる
    • 成長の三段階悦
    • 誠実で勤勉であることの尊さ
    • 仕事をする上で一番大切な事
    • アウトプットよりアウトカム
    • マズロー五段階説の読み替え
    • 違いは間違いではない
    • 全ては肯定に値する
    • 気付くことは教えらえるか?
    • 交流が進化につながる
    • 人間の天性_既に知っている
    • 何もしないという仕事もある
    • 管理職が言ってはいけない…
    • 上司が部下の意欲を損なう
    • 必要なのは指導より支援
    • 下事よりも下情に通じる
    • パワハラ_自己尊厳の壁
    • パワハラ_正義は人を虐げる
    • パワハラ_自己肯定の凄まじさ
    • パワハラする側の心理
    • パワハラする側の心理
    • パワハラと注意指導の境界線
    • 二次主義・商業主義を排す
    • コロナを言い訳にするな
    • 働きすぎ改革と休み方改革
    • 同一労働同一賃金なんて?
    • ゴーンの後にゴーンを言うな
    • 電通事件に思う
    • 遊びをせんとや生まれけむ
  • 働き方改革懇談会
    • 両立支援と改正育児介護休業
    • 離職防止について
    • 職場の中の困った人たち
    • 時間外規制だけじゃない
    • 発達障害的な部下を持ったら
    • 最賃労働と同一賃金
    • 今さら聞けない病院経営
    • 医療人としての生き方…
    • 病院の問題職員と解雇問題
    • 医療機関の外国人雇用
    • 病院の経営企画
    • コロナ下の今こそ働き方改革
    • 働き手不足時代の確保と定着
    • コロナ下での職員の定着
    • 働き方にかかわる発達障害
    • 目標管理と人事評価
    • コロナ禍に打ち克つ病院経営
    • 医師の働き方改革の実践
    • 医療従事者のメンタルヘルス
    • 同一労働同一賃金への実務
    • 病院の同一労働同一賃金
    • 医師の働き方改革
    • 人事組織と病院経営の観点
  • 人事労務実務セミナー
  • 人事労務実務のQ&A
    • 育児休業取得と不利益取扱い
    • 雇用区分の変更と年休繰り越し
    • 退職間際の年休取得
    • 所定始業時刻前の時間外勤務
    • 変形労働時間制と時間外勤務
    • 労基署調査と必要帳簿類
    • 待機時間(手待時間)の賃金
    • 医師の宿日直勤務
    • 医師の年俸制の実務的留意点
    • 定額時間外給制の実務的留意点
    • 半日休暇取得日の時間外勤務
    • パワハラによる精神疾患
    • 就業規則の記述法
閉じる