医療人事労務実務のQ&A

… このページには、実際に医療・介護・福祉機関等から使用者の立場で当方にご相談・お問い合わせいただいた内容を掲載します。単に「法令や判例はこうなっています」式の回答にとどまらず、「では実務的にどうすれば良いか?」に踏み込んで回答します。

 

01_育児休業等を取得した職員に対する不利益な取り扱い

 

_国の指針は下記のとおりですが…

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137181.pdf

「9.昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。」がとても「気になる」表現です。「だったら休業する人と休業しない人を同等に昇進・昇格させないといけないのか?」とも読めるのですが、ほんとうにそこまで求められるのでしょうか?

 

_国の方針も判例も「育児休業等の取得日を出勤日と同等に扱う」ことまでは決して求めていません。したがって「休業者と非休業者を同等に評価して昇給・昇進・昇格させる」ことまでは求めていません。

 

 ただし、育児休業制度等の趣旨や目的を没却させるような昇給・昇進・昇格上の不利益な取り扱い(極端な例では降給や職位資格の降格など。また例えば一律的な昇給・昇進・昇進・ 昇格制度や運用のもとでの「狙い撃ち」的な不利益)を禁じていると解すべきです。

 

 ご不安があるようでしたら、先ずは貴院の昇給・昇進・昇格制度について、その考え方や内容を再度整理し、その中で育児休業等による不就業期間の合理的な取り扱いを検討して定めて下さい。

 

参考 採用から退職までの医療機関の人事労務マネジメント 

 

02_雇用区分の変更と年次有給休暇の繰り越し

 

_定年後に雇用区分を変更して再雇用する場合や、無期雇用と有期雇用の間で雇用区分を変更する場合や、フルタイムとパートタイムの間で雇用区分を変更する場合等では、年次有給休暇の付与要件となる勤続期間は通算しなければならないでしょうか?

勤続年数の通算については東京労働局のQ&Aのとおりだとは思いますが、

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/nenjiyukyu/q5.html

同じ勤続期間でも雇用区分によって付与日数が異なる場合はどうなりますか?

 

_雇用区分(雇用契約の区分のこと。通常、無期雇用か有期雇用か、フルタイムかパートタイムかで大きく四区分される。)に変動があっても、実質的に雇用関係が継続されている場合は、勤続期間を通算すべきです。

 

  旧雇用区分においては旧雇用区分の付与要件が適用され、新雇用区分においては新雇用区分の付与要件が適用される。ただその付与用要件における勤続期間が両者間で通算されるとお考え下さい。

 

03_退職間際の年休取得

 

_退職間際の職員から退職日までの年次有給休暇をまとめて請求されても、拒否も変更もできないとのことですが、毎年3月になると退職予定者の有給取得が多く、そのために看護部では勤務シフトが組めずに困っています…。

https://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa21.html

 

_「退職間際の職員から退職日までの年次有給休暇をまとめて請求されても、拒否も変更もできない」のはご理解のとおりです。しかしながら個人ごとに「退職日を先送りする」という便法や「残日数を買い取る」という便法も、あまりお勧めできません。

 

 ここはやはり原則に戻って、年次有給休暇は毎年度あまり繰り越しが多くならないように「年度内に計画的に取得する」ことと、個人によって偏りがないように「職場ごとに協力的に取得する」ことが必要です。

 

 シフト表にあらかめ本人の希望に合わせて年休取得日を組み込む、退職予定者を早期に把握し(できれば毎年度初頭に退職希望調査を行う)特に退職年度は計画的に消化するように職場としても協力することが必要です。

 

04_所定始業時刻前の時間外勤務

 

_業務上必要な「待機時間」や「着替時間」は、原則として「労働時間(時間外勤務時間)」に含まれるという原則は理解できるのですが、例えばだらだらと着替えしたり、おしゃべりしながら待機する時間まで本来の労働時間として扱うべきなのでしょうか?

https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/37.html

 

_まず「時間外勤務は業務上の必要に応じ、個別具体的な時間外勤務命令に基づいて行う」ものであるという大原則を職場の管理職にも一般職員にも周知徹底して下さい。その上で法令や判例に基づいて、時間外勤務時間として計上すべき時間を計上して下さい。

 

 実際には職場の上司が、こと細かに部下の、とくに所定始業時刻『前』の着替えや準備行為の実態を把握することは非現実的でしょうから、実際には部下の自己申請に委ね、上司が法令と判例に照らしてその合理性を判断する以外にないと思います。

 

05_1か月単位の変形労働時間制における時間外時間の算定

 

_厚労省のリーフレットのとおりだとは思うのですが、もっと簡略化できませんか?

000597825.pdf (mhlw.go.jp)

 

_「1日8時間かつ1週40時間」が法定労働時間ですが、その例外のひとつが「1か月単位の変形労働時間制」であり、1か月間で1週平均で40時間以内となるように「所定労働時間」を定めれば、日や週によって法定労働時間を超えても法違反としない制度です。

 

 さて、貴院では就業規則や給与規程で「時間外勤務手当」の対象となる「時間外勤務時間」をどのように定義しておられますでしょうか…(ア)「法定労働時間を超える実働時間」でしょうか、それとも(イ)「所定労働時間を超える実働時間」でしょうか?

 

 もし、上記(ア)なら、引用されたリーフレットのとおりです。もし、上記(イ)なら、所定労働時間が正しく設定されている限り、単に「所定労働時間を超える実働時間を時間外勤務時間として法定の割増率による時間外勤務手当を支給する」とすれば簡便です。

 

 ただし、それでは、せっかくの変形労働時間制の「メリット(その日の所定労働時間が法定労働時間を超えても割増賃金の対象にならない)」が生かせません。なお、(ア)の場合でも(イ)の場合でも、法定深夜や法定休日の割増賃金の支給は必須です。

 

06_労基署の調査に備えて最低限整備すべき帳簿類

 

_就業規則、給与規程、36協定の他は、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿…あとは、個別の労働契約書でしょうか?

https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/library/okinawa-roudoukyoku/04rouki/houteichoubo.pdf

 

_その通りですが、以下にいくつか留意事項を記します。

 

1)正規職員以外の(有期雇用やパートタイムの)職員に適用される就業規則や給与規程、

 または条項はもれなく規定され、実際にそのとおりに適用されていますか?

2)36協定には時間外勤務の必要となる場合が、具体的に規定されていますか?(例えば

 単に「多忙時」とするだけでは労基署には受け付けられません。

3)賃金台帳には、賃金の額だけではなく、その賃金を支払う根拠となった勤務時間が記録

 されていますか? 

 

07_待機時間(手待時間)の賃金

 

_「休憩時間」と「待機時間(手待時間)」の区別や、業務上必要な「待機時間(手待時間」が「労働時間」であるとされることは理解しています。

 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html

 

 また、それが時間外の場合には割増賃金を支払わなければならず、その際の基礎となる賃金は「通常の賃金」であることも理解しています。

 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf

 

 しかし、通常の労働に比較して「実働密度」が極端に低い時間外労働にまで「通常の賃金」を基礎とした割増賃金を支払わなければならないことについては納得ができません。

 

_「労働時間」とは、ご理解の通り、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」

のことですから、「実働密度」には関係がありません。(もっとも「実働密度」が「ゼロ」ならそもそも「労働時間」とは言えませんが…。)

 

 また、例えば、「実働密度」が、通常の労働の「8分の1程度」であると言えるなら(これは筆者の実務経験上の目安ですが)「宿日直」の許可を受けることもできるでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000530052.pdf

 

 そうすれば、当該時間は労基法上の「労働時間」に関する規定の適用を免れますし、適正な額の「宿日直手当」を支給すれば、「通常の賃金」や「割増賃金」の支払義務を免れます。

 

 いずれにしても、使用者として、労働者の時間外・深夜・休日の勤務の実態(労働密度)をよく把握し、それに応じた(法的にも経営合理的にも)適正な対応をして下さい。

 

08_医師の宿日直勤務

 

_医師の宿日直勤務について、実際にどのようにすれば当局の許可が得られるのでしょう

  か?

 

_やや旧い資料ですが、先ずは、政府で行われた「第9回 医師の働き方改革に関する検討

 会(2018年9月3日)」の資料4をご参照下さい。

 https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000349220.pdf

 宿日直については上記資料の9ページ以降、特に17ページにご注目下さい。

 上記を前提に実際に医師の宿日直勤務について労働基準監督署の許可を得る上での留意事項を記します。

 

(1)無許可の「宿日直制」をそのままにしないこと

 

  労基署の許可を得ずに、病院独自のルールとしての「宿日直制」を設け、法定の割増賃

 金を支給せずに、病院独自の「宿日直手当」を支給している例がありますが、法定の割増

 賃金を支給するか、法定の宿日直許可を得るか、いずれかに直ぐに改めて下さい。

 

  そのまま放置することは、職員の不信や不満、監督署への申告、監督署の調査や指導・

 勧告、集団的労使問題、個別的労務問題、争訟、未払賃金(法定時間外・深夜・休日割増

 賃金)遡及的な支払い…等々の多大なリスクがあります。

 

(2)所定時間外時間帯の勤務の実態を具体的に記録すること

 

  実際に各病院内で、個々の勤務医が、時間外・深夜・休日時間帯にどのように「勤務」

 しているかを一定期間にわたって調査・記録して下さい。(書面調査や聞き取り等だけで

 なく、実際に立ち入り・泊まり込み調査等を行って下さい。)

 

 前掲資料P17再掲

ダウンロード
資料4(P17_勤務実態).pdf
PDFファイル 361.4 KB

  その上で、「実働密度」が、概ね「8分の1未満」となるような時間帯を、診療科ごと

 に特定して、所定様式によって宿日直勤務の許可申請を行うようにして下さい。

ダウンロード
断続的な宿直又は日直勤務許可申請書.doc
Microsoft Word 46.0 KB

(3)就業環境の整備等を行うこと

 

  上記「許可申請書」にも記載が必要ですが、休憩や就寝をするための環境や設備を整え

 て下さい。また、勤務実態が第三者に分かるように、日誌の記録を徹底して下さい。それ

 に基づいて、急患等による実働に法定割増賃金が支給できるようにして下さい。

 

09_医師の年俸制