20230514 記
この稿の参考
「採用しないほうがいい」人たちについては諸説あると思いますが、筆者の経験では以下の通りです。企業で採用を行う場合でも、共同事業者（ビジネスパートナー）を選ぶ場合でも同じだと思います。
「この人とならぜひ一緒に仕事をしたいと思える人」を採用すべきです。その前提でその人（の言動や態度）を良く見て気になる点が「採用後に何とかなる」のかそれとも「採用後ではどうにもならない」のかを見極めることがポイントです。
「今まで採用してしまった問題職員から逆算すれば良い」のだと思います。将来、職場の「困った人たち」として退職勧奨をしなければならなくなるような人を採用すべきでないのです。それがどういう人だったかは誰にも経験知があるはずです。
０）挨拶も返事も礼儀も身に付いていない人たち
□ これは「コミュニケーション」や「未熟性」や「組織的協働性」など以前の問題です。自分の都合が悪いと挨拶も返事もしなく（ノーレスポンスに）なったり、礼儀を欠く言動や態度を示す人とは、誰も一緒に仕事をしようと思わないはずです。
□ 礼儀は「マナー」と言い換えて良いと思います。相手の人や周囲の人、組織や社会に対する配慮や尊重（リスペクト）が、その人の何気ない言動や態度（瞬間的な表情や反応）に見られるか見られないかです。
□ 要するに自分以外の「相手」や「周囲」の事情や心情が眼中にあるかないか、それらへの気付きや配慮が感じられるかどうかです。これからいろんな人と一緒に働こうとしているのに、人への配慮も関心も欠ける人では困ります。
１）コミュニケーションが成り立たない人たち
□ 人の話を聴いていない人たち。聞いているように見えても理解していないので、質問と回答が食い違う。「ＡはＢですか？」と聞いているのに「ＣはＤです。」と答える。良く分からない・考えないまま答えようとするので無駄に多弁になる。
□ 言いたいことが伝わってこない人たち。そもそも本人が自分で感じ・知り・思い・考えて言いたいことがあるのか、またそれに基づいて自ら行ったことがあるのか、そしてそれを自分なりの言葉でこちらに伝えようとしているのか…。
□ 話が噛み合わない人たち。上記と共通しますが、聴かずに言おうとする、知らず分からずに言おうとするから、話が噛み合わない。相手の考えと自分の考えを嚙み合わせてより高い視点での合意に導こうとしない。
２）未熟性をかかえ、採用後の成長で「何とかなる」ようには思えない人たち
□ ものを知らず、経験が少ないのは、新人ならある程度仕方がないし、採用後の経験や学習や成長に期待できる部分が大きいかも知れません。ただし、本人がそれを自覚せず、根本に勘違いをしているように見える人は採用しないほうが良い。
□ 未熟性や発達障害的な問題を抱えているように見える人を、それをオープン（理解し合う）で採用するならそれで良いが、それをクローズ（理解し合えない）ままで採用することは避けるべきです。
□ 要するに「それでもその人を採用するかどうか」は、採用する側の判断と選択の問題です。多少の不安要素があっても「採用後に何とかなる（何とかする）」と言えるなら採れば良いし、そうでないなら採用すべきでない。
３）将来、組織的な協働を阻害しそうな人たち
□ 例えば採用選考時の「グループディスカッション」を観察していると、他の人の発言を聴こう・理解しようとせずに自分の発言を重ねる人やほとんど何も発言しない人がいます。「個別面談」でよく確認するほうが良いと思います。
□ 独創的な天才を採用しようとする場合であっても、社会的な未熟性（組織的協働への不適合性）に目をつぶってはならないと思います。自分以外の「人」への関心やリスペクトが感じられない人は採用しないほうが良い。
□ 事業マインドの高そうな人や独立指向の強そうな人を採用するのも良いかも知れません。将来はトップリーダーになってくれるのかも知れません。ただし、そうであればそのために今まで何を蓄積してきたかを問うべきです。