20240611 追記

 

コミュニケーションのとり方は組織のあり方

 

　コミュニケーションのとり方は、もちろん、人それぞれで良いと思いますが、組織的に協働しながら仕事をする、という前提で言うなら、それなりの「組織協働的なコミュニケーションのとり方」（モデルやルール、原則や習慣）があると思います。

 

　例）否定から入らない

　例）上手に同報し、共有する

　例）ＡＮＤを拡げる

　例）サッカーゲームのパスと同じように情報を回す

（中略）

 

　その組織はどのような組織であるかは、その組織においてどのようなコミュニケーションがとられているかを観察すれば分かります。また、その組織をどのような組織にしたいかは、どのようなコミュニケーションがとるかです。

 

コミュニケーションは影響力

 

　また、最近「インフルエンサー」という言葉が流行っているようですが、「コミュニケーション」でいちばんたいせつなことのひとつは「影響力」ではないかと思います。相手の「共感性」を引き出す「感化力」だと思うのです。

（後略）

 

＜下記ご参考＞

 

20230916 追記

 

　…人によって情報に対する関心や分野や量が違い、それを処理するタイプや能力が違う…言い替えれば「インテリジェンスやコミュニケーション能力に差異や格差がある」のは、率直に認めざるを得ないと思うのです。

 

　では、そうした「差異や格差」がある者の間でどうすれば「コミュニケーションを良くする」ことが現実的にできるかと言えば、「インテリジェンスやコミュニケーション能力の高いほうが遜（へりくだ）る」ことだと、少なくとも筆者は思います。

 

　言い替えれば、相手の「インテリジェンスやコミュニケーション能力」を高めることではなく自分の側から相手の側に「降りていく」ことだと思います。それも「インテリジェンスやコミュニケーション能力」が高い人の「役割」だと思います。

 

　お互いの間の差異や格差は何度か会話や対話をすれば自ずと「分かる」でしょうから、両者間のコミュニケーションを良くしようとするなら「多い方・高い方が少ない方・低い方に譲る」のが現実的な解だ、という意味です。

 

　ノブレス・オブリージュ（noblesse oblige）という言葉がありますが、「多い方・高い方が少ない方・低い方に一切の見返りを期待することなく譲る」のは、「多い方・高い方」の社会的な義務であり、人間的な矜持であると思います。

 

20230903 追記

 

　…前後・重複しますが、コミュニケーションのイロハのイは、「先ず聴くこと」ではありますが、その前に大事なことは「挨拶・返事・礼儀」だと思います。挨拶や返事や礼儀を欠いてはコミュニケーションは成り立たないだろうと思います。

 

20230830 追記

 

　相手とのコミュニケーションを促進し、信頼関係を築くための要諦は、相手を（相手の感じや思いを始めとする人格的な諸要素…）を「否定しない（尊重する）」ことに尽きるのではないかと思います。

 

　しかし、実際には、それを習慣化するのはかなり「ツラい」ことで、アタマで分かっていてもストレスなくそうできるかどうかはいささか心もとないように、少なくとも筆者には思えます。

 

 　あと、「相手の言葉（キーワード）」を否定せず、引用・援用しながら話すことだと思います。これもいささか心もとなく…ついつい、非本質的なことまで自分の言葉を優先したくなるので…

 

20230820 改

 

１．仕事もマネジメントもコミュニケーション次第

 

　「コミュニケーション」を対人的・組織的な意思疎通や合意形成、およびそれによる組織協働（理解と協力）とするなら「人と組織を通じて成果を出す（組織協働的に目的価値を実現する）」仕事にはコミュニケーションは必須要素です。

 

　仕事の力で最も重要なのはコミュニケーションの力だと思います。「仕事の力はコミュニケーションの力」です。仕事の成否や成果は「人や組織からいかに多くの理解や協力を引き出すか（＝組織的協働）」にかかっていると思います。

 

　組織マネジメントの観点から言うなら、人と組織が実現すべき価値を共有し、向かうべき方向を示し、それに向けて動機付け、人と組織の意識や行動の変容を引き出し、成長を引き出すのは全てコミュニケーションの力があってこそです。

 

２．職場のパワハラ問題もコミュニケーションの問題

 

　パワハラの問題の多くは、対人的・組織的なコミュニケーションの問題です。被害者（パワハラを訴える人）と加害者（パワハラを訴えられる人との間、また職場の中の日常的なコミュニケーションが良ければ問題は起きません。

 

　発達障害や適応障害の問題も、コミュニケーションの問題です。周囲を「困らせている」本人は周囲と上手くコミュニケーションがとれずに「困っている」のですから、本人を責めるより職場のコミュニケーション能力を高めるのが近道です。

 

　相争い、敵対するように見える関係でも（そもそもコミュニケーションが良ければ争いも敵対も起きないのですから）、コミュニケーションを通じて、争いのない事実や共通の理解を積み上げることで問題は「解決」するはずです。

  

３．コミュニケーションのセオリーとリテラシー

 

　以下のようなことは、いずれも、対人的・組織的なコミュニケーションをる上では必須の事項であると思います。お互いに対人的・組織的な関係を取り結ぼうとする上で最低限必要なことであると思います。

 

①　聴き合うこと

 

　コミュニケーションで第一に大切なことは、何よりも先ず「聴くこと」だと思います。相手が言うことを否定せず、遮らずに、相手がどのような「感じ」や「思い」で「何を」言いたいか・伝えたいかが分かるように聴くこと…。

 

　相手は自分と同じ状況で同じものを見ているわけではなく、感じることや思うこともそれぞれです。また、言葉による表現には限度や過不足があります。「何を言っているか」より「何を言いたいか」を想像的・共感的に聴き合うべきです。

 

　健全な興味と感心（「？」や「！」）をたくさん持ち、あれこれやりとりしながら対話的に聴く…以上のような肯定的・積極的・想像的・共感的な傾聴を通じて、お互いのものの感じ方や考え方や価値観を理解し合えればベストだと思います。

 

②　伝え合うこと

 

　「何を言う」かより「どう言う」か、それによって相手に何をどう「伝える（伝わる）」かが重要だと思います。言葉だけではなかなか伝わりませんが、実務的にはやはり「書く」リテラシーやトレーニングは必須だろうと思います。

 

　主語と述語、５Ｗ２Ｈ、箇条書き、同じ意味なら同じ言葉、専門的な言葉は定義して使い、できるだけ相手の言葉を使い、自分が伝えたいことが相手の口から出てくるように。聴覚（言葉）だけでなく視覚（図表や表情や態度）で伝える…。

 

　ところで「連絡・報告・相談」は組織的なコミュニケーションで最も基本的なリテラシーだと思います。それによって人体に血液が行き渡るのとおなじように、組織に情報が行き渡り、事実関係と問題意識の共有化が行われるのだと思います。

　

③　分かり合うこと

 

　「分かる」というのは、相手の「何を言いたいか」が理解できるということでしょう。相手がどういう状況で何をどのように見て、それをどう感じ、何を思い、なぜそういう言動や態度を選択したかが理解できる、ということだと思います。

 

　またそれは「分ける（譲る）」ことや「分かつ（共有する）」ことでもあると思います。お互いに感じ方や考え方や処し方が違うのは当然で、その違いを認め合い、譲れる部分を譲り合い、共有できる部分を共有することだと思います。

 

　「分かる」というのは「解決する」という意味でもあり「足して二で割る」のでも「無理を通して道理を引っ込める」のでもなく、人間どうしの、普遍的で共通的な価値観を対話を通じて共有し、争いを止め、和解することができるはずです。

 

４　コミュニケーションの促進要因と阻害要因

 

　聞き・伝え・分かり合う関係を築くためには、常日頃から、対人間や組織内に、コミュニケーションの促進要素を多くし、コミュニケーションの阻害要素の少なくする自覚的な配慮や習慣が環境が必要であり有効であると思います。

 

　促進要素としては、例えば「挨拶と返事」「感謝や礼儀」「約束やルール」「気付きや配慮（およびそれに基づく「そのひと言」）や「リスペクト」であり、阻害要素としては「否定や排除」であり「無視や蔑視」であり「無関心」です。

 

　クイックレスポンスは促進要素でありノーレスポンスは阻害要素です。ＩＴ化の中でリアルな交流の場を持つことも重要です。対人間でも組織内でもコミュニケーションの促進要素を多く、阻害要素を少なくする努力や工夫が必要です。

 

５．組織的協働

 

　以上で問題が解決できるわけではなく、ようやく対人的・組織的な問題解決のベースができるのだと思います。つまり、パワハラなどの問題や組織内の対立の問題が、コミュニケーションを通じて修復する素地が整うのだと思います。

 

　また、「分かり合う」は「変わり合う」に通じます。どう感じ、どう思い、どんな行動や態度を選択するかは、コミュニケ―ションを通じて共鳴し合い、感化し合い、変化しあえるのだと思います。

 

　その上で、人と組織が実現すべき価値を共有し、向かうべき方向を示し、それに向けて動機付け、人と組織の意識や行動の変容を引き出し、成長を引き出すというマネジメントの機能が発揮できるのだと思います。

 

６．その他、経験的コミュニケーション私観（私論）

 

　 以下は筆者自身の私的な経験論です。筆者自身が全てこの通り実践しているというわけではなく、こういう点を反省・注意・学習しながら、四苦八苦・悪戦苦闘しています、という事例です。

 

①　どこまで相手を「否定」せずにいられるか？

 

　コミュニケーションの要諦のひとつは、相手を「否定しない」ことに徹することだと思います。話の本質にかかわる誤りでもないかぎり、わざわざそれを正して相手の自尊感情を損なうよりも「優しく聞き流す」ほうが良いと思います。

 

②　なぜわざわざ人を「見下す」必要があるのか？

 

　リスペクトの有無（相手を「見下し」ているかどうか）は言葉遣いや口調や一瞬の表情や態度で相手に伝わると思います。「リスペクト出来ない相手とはお互いに距離を置く（やがて別れる）」ほうが良いとさえ思います。

 

③　自他の感情とどう「付き合う」のが良いか？

 

　特に不快や拒否などのネガティブな感情が、言葉遣いや口調や一瞬の表情や態度に表れ出てしまうのは要注意だと思います。一旦冷却回路や遅延回路や論理回路を通してから適切な言動や態度を選ぶのが良いと思います。

 

④　なぜ「問答」や「対話」が噛み合わないか？

 

　相手の質問や発言の真意や背景が把握できず、困り事や悩み事に共感できないまま、自分が知っていること言いたいことを一方的に言い、相手をイライラさせたり、ガッカリさせたりしてしまうのは…お互い様なのかも知れません。

 

⑤　ノーレスポンスは「闇」であり、忙しさは「壁」だと思う。

 

　仕事上の関係者に「ノーレスポンス」で応じる人は少なくありません。忘れる・怠る・分からない…それとも「忙しさ」の中で優先順位が低いのでしょうか…「ノーレスポンスの闇」と「忙しさの壁」が筆者の悩み事・困り事のひとつです。

 

⑥　敵対的な相手とは「対話」が成り立たないのか？

 

　出会った時から「敵対的」な相手はいないはずです。敵対的な関係に至るにはそれに至る過程でコミュニケーションの阻害や怠慢や破綻や断絶があったはずです。「対話を復活する」以外に「関係を修復する」方途は無いと思います。

 

⑦　結局は「相手」が見えていない（気付きも想像も配慮もない）？

 

　電子メールひとつ、その言葉遣いひとつにも、相手の「状況」や「感じ」や「思い」に対する「気付き」や「想像」や「配慮」の有無が現われ、伝わり、コミュニケーションの促進要因にも阻害要因にもなるのだろうと思います。

 

⑧　ＡＩ的対応の耐え難さ

 

　聴いていることに答えず、知っていることを延々と話すという弊はＡＩにはないでしょうか…困っていることや悩んでいることへの共感性は、ＡＩには備わっているのでしょうか？？

  

⑨　言行が一致しない苦しみ？

 

　…　などと偉そうなあるべき論を弄しても、行動が伴っていなければ信用を無くすのは当然だと思いますが、現実には言行一致の人は見出し難く、自ら省みれば恥ずかしく…せめて自分はその狭間で苦しんできたことを言うべきでしょうか？