20260402 記

「職場の問題職員（問題児）の問題」に寄せて…

１．コミュニケーションのイロハのイは「肯定的受容と積極的傾聴」だと思います。「言うのではなく聴く」こと。「相手の言い分をどこまで否定せずに聴く」こと、「相手に健全な興味と関心をもって聴く」「対話的に聴く」ことだと思います。

２．「自分が言いたいこと・伝えたいことは、自分の口からではなく、相手の口から出るようにする」こと。「同じことなら同じ言葉・相手の言葉を使う」こと。そうして共通の考え方・価値観を重ね合わせていくことが「伝わる」「分かる」ことだと思います。

３．ところで「職場」の「問題職員」の問題は、その人たちの普段の言動や態度が、その職場で一緒に働く人たちの「期待感」や「信頼感」（「こうしてほしい」「こうあってほしい」という思い）に「そぐわない」ことが多いということでしょうか。　

４．その問題は、「何を言っても治らない」という域をこえて、もはや、「誰も何も言わなくなり、今さらどうにもならない」問題なのかも知れません。「ああ言えばこう言う」し、「誰がどう言った、言わないの堂々めぐり状態」なのでしょう。

５．山本五十六さんのように、「言って聞かせてやって見せてやらせて見せて褒めて育てる」ことにも、もはや誰も手を出さず、手遅れだと思われるからこそ「問題職員（問題児）」と言われてしまうのでしょう。

６．そうだとしたら、一度、職場のマネジメントとして、「言う」よりも「聴く」ことに徹してみてはどうでしょう。先ずは「事実」としての「問題」を、次に「評価」としての「問題」をその人たち自身の口から聴き出すことです。

７．職場で「問題」とされる、どのような言動や態度を、先ずは「事実」の問題として、本人たち自身がどのように認識しているか、次に「評価」の問題として、本人たち自身がどのように認識していて、最後にどのような「解決」がありうるかを聴き出す…

８．ところで、職場のマネジメントの観点から言えば、職場の「問題職員（問題児）」は、職場（一緒に働く人たち）の働く意欲や効率や環境にとって、意外に大きなネックになっていることが多いように思います。

９．上記のように、「言って聞かせて、やって見せて、やらせて褒めて」も「聴くことに徹する」努力を尽くしてもダメ、いわば内科的に治すのがダメなら、組織や職場のマネジメントとしては、「外科的に取り除く」以外に無いと、少なくとも私は思います。

10．もちろん、出来る限り、その職場自体ににダメージの少ない方法で、です。法的に無用のトラブルにならないように、です。そうした「解決」自体を、本人たち自身の口から引き出すようにしながら、です。