hrms-jp 人事労務マネジメント研究会
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人事労務マネジメント様式集
パワハラ問題への法的対応
20220817
１．
発表者
鳥飼総合法律事務所 小島健一弁護士
２．資 料
20220817_パワハラから生じる諸問題への法的対応.pdf
PDFファイル
3.2 MB
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人事マネジメントのＡtoＺ
こういう採用をしてはいけない
こういう面接をしてはいけない
採用選考が全てではない
採用力を高めるには
採用ミスを防ぐには
採用ミスに気付いたら
人と組織の成長を促進する
何が人と組織を成長させるか
人と組織が成長するとは
成長を促進するマネジメント
それでも人が育たない？
日常的な部下指導
人と組織を動機付ける
動機付けの人事マネジメント
ＭＢＯで動機付ける
仕事に動機付けられない？
目標管理制度の有効性
目標管理制度の形骸化
何のための人事評価か？
人事評価は何を評価する？
フェアな人事評価とは？
人事評価を反映させる…
人事評価への不信と不満
人事評価制度の有効性
人事評価制度の形骸化
何をもって人を処遇する？
能力主義から役割主義へ
報酬設計
同一労働同一賃金の実務
人件費を管理可能に
モラールマネジメント
メンタルヘルスマネジメント
時間外勤務の規制
パワハラを防ぐ
組織の設計と人の処遇
選択と集中
組織の方向付け
組織の動機付け
組織のコミュニケーション
組織のＰＤＣＡ
組織の成長
組織化と承継
退職のマネジメント
解雇と退職の悩み
基本的な仕事のしかたのＡtoＺ
仕事の能力_Ability
仕事の適性_Behavior
協調と協働_Cooperation
意思疎通_Communication
より良い明日_Development
自己育成_Education
誠実と勤勉_Faithful
和顔愛語_Gently Speaking
人間関係_Human Relation
仕事の知見_Intelligence
想像力_Imagination
巧遅より拙速_Just on Time
丁寧で親切な仕事_Kindness
仕事のイロハ_Literacy
仕事への動機付け_Motivation
自己管理_Management
言葉と論理_Logical Thinking
リーダーとは_Noblesse Oblege
目標を持って_Objectives
PDCAとQCD_PDCA&QCD
備えあれば_Proactive
速さは強さ_Quick Action
報告・連絡・相談_Report to
責任を持って_Responsibility
敬意を持って_Respect
仕事は「解決」_Solution
思慮深さ_Thoughtfulness
一義性と一貫性_Unique
仕事の価値_Value
仕事への意志_Will
心の健康_Work Life Balance
仕事したくない人_X-theory
仕事したい人_Y-theory
仕事をする人たちへ_Z-theory
人事の悩みごと（コラム）
ノーレ スポンスな人たちと…
どっちつかず状態に耐える力
相手の視点から発想できるか
ノーレスポンスは闇か光か？
マズロー欲求段階説の読替え
同じコップの中でなぜ争うか
寄り添うなんて余計なお世話
なぜ書くことが億劫なのか？
省事（仕事を省く）のすすめ
人はなぜ休日に「休む」のか
商業主義と二次主義を排する
猿に聴いて貰えるように言う
悪く思わない、悪く言わない
当たり前を相手に強要しない
コラボと言われても無理です
詭弁や強弁に負けないように
組織のコミュニケーション力
人を動機付けることは難しい
相手のほうに習慣を作り込む
採用しないほうがいい人たち
どんな人でも三年付き合えば
リスペクトトレーニングって
ファクトとロジックとその先
価値観の違いは優先度の違い
ちょっと困った部下への対応
気付くことは教えられるか？
クイックレスポンスは仕事力
人は何のために「働く」のか
人はどこまで自分本位なのか
能力と適性と意欲に応じて…
我以外みな我が師と言えるか
管理職が言うべきでないこと
論語に学ぶ人事マネジメント
組織の中は無駄と矛盾ばかり
利他的な行動が選択できる人
マネジメントするということ
リーダーシップとは何なのか
現在は今までの選択の結果だ
人を幸福にできない社会制度
日々小信を忽せにすべからず
アウトプットよりアウトカム
パワハラと注意指導の境界線
時には母ごころで聴いてみる
選別の論理か、育成の論理か
退職や解雇が「解」なのか？
毀誉褒貶は人の世の常ならむ
人は「材」や「財」ではない
思い悩んで書いて苦しむこと
違いは決して間違いではない
人はなぜ戦うのが好きなのか
忙しがる人は多くを亡くす…
他者肯定なしに自己肯定なし
育てることは信じて待つこと
働く人たちの未熟性と成長度
人は変わるか、変えられるか
人事が人を見る眼、育てる眼
人事評価はそんなに難しいか
職場を救うたった３つの習慣
職場コミュニティーは幻想か
前面に意を、両翼に理と情を
誠実を尽くせば必ず解決する
ものの言い方に人格が現れる
一方を聞いて沙汰すべからず
自己決定と相互支援の原理…
組織が人体に学ぶことは多い
組織はプロジェクト型が良い
困った人達は困っている人達
ＰＤＣＡは１日１回廻すこと
仕事は能力よりも習慣と方法
思いて学ばず、学びて思わず
働き方そのものの働き方改革
言動と態度の合理的な選択を
今さらながらのコーチング論
人と仕事には好き嫌いがある
パワハラをする人とされる人
働く人たちのこころを守ろう
言い訳せず、人のせいにせず
仕事をする上で一番大切な事
誠実で勤勉であることの尊さ
仕事を作業にしてはいけない
協調性と協働性の微妙な違い
優先順位は価値観のあらわれ
仕事をする人の成長三段階説
部下には指導より支援が必要
時空一体に見れば解が見える
人事という仕事は何だったか
より良く働きより良く生きる
人間は天性として知っている
働き方改革懇談会
メンタルヘルスと休復職
最近のパワハラ事例に思うこと
人格適応論を用いたアプローチ
給与制度と給料表
育児介護休業規程の改正案
私の人間観・人事労務観
私の組織論
マネープランどうする
コンフリクトマネジメント
サイバーセキュリティー
定年後の働き方改革
事例に学ぶ外国人雇用
さあどうする病院経営
パワハラから労災認定まで
定年後の働き方改革
新人研修と管理職研修
ベア評価料と賃金制度(2)
ベア評価料と賃金制度(1)
同一労働同一賃金これから
医師の働き方改革これから
診療報酬改定対応これから
人事労務カウンセリング
休暇のマネジメント
メンタル休復職者のリワーク
医師がマネジメントの対象？
2024年どうする病院経営…
なぜ採用面接のときに…
自閉症等障害者への社会支援
2040年を見据えた病院経営
お金の教育で企業を成長…
パワハラ・メンタル・休復職
社労士業務のＩＴ化事始め
なぜコミュニケーションが…
採用面接での人の見分け方
マネジメントするってどう？
働き方改革は余計なお世話？
外国人就労者の実態と課題
人事の悩みを解くヒント
収益確保と職員定着の実現
医療機関等へのサイバー攻撃
離職を防ぐカウンセリング
なぜパワハラが克服できない
人事を通じた人の見方見え方
メンタル不調者の採用～退職
医師の働き方改革のリアルな
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人事コンサルビジネスの実態
一緒に働く、ということ
医療従事者のメンタルヘルス
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時間外規制だけじゃない
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発達障害的な部下を持ったら
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コロナ下の今こそ働き方改革
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最低賃金と同一賃金
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医師の働き方改革の実践事例
医療従事者のメンタルヘルス
医師の宿日直制の許可を得る
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パワハラ問題への法的対応
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医療機関の健康経営
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医師による働き方改革
病院の働き方改革の進め方
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