ここでは特に人事労務実務に影響が大きい比較的最近の法令改正や重要判例を紹介し、併せて実務的な対応方針等を提案します。
20231005記
… モンスターペイシェントへの対応などを現場任せにばかりしていると、対応職員のメンタル不調やメンタル障害を招き、それが労災認定を受け、病院やクリニック、介護福祉施設等の安全配慮義務違反が問われるケースがあります。
*労災認定基準の改定にご注目下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html
パワハラやカスハラ、感染防止や医療安全の問題も同じですが、問題の発生要因を早期に発見して組織的な対策を講じることができる日常的なマネジメントのブラッシュアップが必要です。被害が起きてからの対策では、まさに「手遅れ」です。
20241003 記
https://jsite.mhlw.go.jp/fukuoka-roudoukyoku/content/contents/001482890.pdf
① 就業場所・業務の変更の範囲は、「同一労働同一賃金」への対応の観点からも明
示すべき重要な労働条件です。
② 有期雇用契約の更新上限を設ける場合は、あらかじめ雇用契約書に明示し、本人
に十分に説明し、本人の自由な意思による同意を得ておかなければなりません。
③ 有期労働契約が通算5年を超える場合は、無期転換請求権が発生します。本人へ
の説明および意思確認の機会を設けて下さい。
20231002 記
「妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取り扱いがなされた場合は妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取り扱いを行ったとされ、原則として法違反になる」という通達が出ています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000088308.html
あらゆる「不利益取り扱い」が違法となるのではなく「育休等の他に客観的で合理的な理由のない不利益取り扱い」が違法と推定されるのです。育休等からの復帰後の職位や等級を合理的に見直すこと自体が違法とされるわけではありません。